12 darbų, skirtų įvertinti ir spręsti darbo vietos amžių (ir kitas problemas)

Be internetinė apklausa iš 800 samdančių vadybininkų, 38 % pripažino, kad peržiūri gyvenimo aprašymus su amžiaus šališkumu. Galima tik įsivaizduoti, koks tas procentas būtų, jei visi atvirai pripažintų diskriminacinius veiksmus. Nors amžiaus šališkumas, stereotipai ir diskriminacija dažniausiai paveikia vyresnio amžiaus kandidatus, senatvės požiūris taip pat kenkia jaunesniems darbuotojams.

Įdarbinantys vadovai nurodė tipiškus amžiaus stereotipus, kai automatiškai atleidžiami jaunesni nei 25 metų darbuotojai.

• Jie nepatikimi.
• Jie tiesiog išeis.
• Jie neturi jokios/pakankamos patirties.

Varginanti retorika buvo paminėta ir dėl vyresnių kandidatų atleidimo.

• Vyresnio amžiaus darbuotojams trūksta patirties dirbant su technologijomis.
• Greičiausiai jie greitai išeis į pensiją.
• Jie pernelyg nusiteikę savo keliuose.

Tokios apklausos padeda didinti informuotumą, tačiau norint pakeisti darbo vietą reikia daugiau. Norint sukurti įvairią, į amžių įtrauktą darbo vietą, reikia darbdavio veiksmas.

Visų pirma, tai yra darbuotojų švietimas, kaip įvairiais būdais, kaip darbo vietoje pasireiškia šališkumas dėl amžiaus, stereotipai ir diskriminacija. Tada laikas parengti strateginį veiksmų planą, kaip panaikinti senatviškumą ir visus kitus, trukdančius darniai ir produktyviai darbo vietos kultūrai.

12 žingsnių, kurių reikia imtis dabar, kad pašalintumėte amžių (ir kitus izmus)

Pateikiame 12 veiksmų, kurių įmonės turėtų imtis, kad išvengtų su amžiumi susijusių problemų ir darbo vietoje užtikrintų vienodą amžių. Geros naujienos apie šiuos pasiūlymus yra tai, kad jie gali suteikti įžvalgų apie kitas sistemines šališkumo ir diskriminacijos formas.

1. Įtraukite amžių į šališkumo mokymą ir visų darbuotojų mokymą dėl įgaliojimų. Padarykite mokymą būtina sąlyga prieš imdamiesi pareigų, apimančių samdymo ir valdymo pareigas. Turėdami tinkamą mokymą, samdyti vadybininkus bus sąmoningai mesti platesnį tinklą už talentų pritraukimą ir įdarbinimą. Be to, įtraukus talentų valdymas padidina darbuotojų išlaikymą.
2. Aktyviai kurkite įvairią, amžių apimančią darbo kultūrą, pradedant orientavimu į darbuotojus ir įtraukimu į darbą. Išnaudokite tą kritinį laiką, kad mokytumėte naujus darbuotojus apie darbo vietos politiką, apmokytumėte juos visais įtraukaus elgesio aspektais ir nustatytumėte nulinės tolerancijos bet kokio pobūdžio šališkumui, stereotipams ar diskriminacijai lūkesčius.
3. Suprasti kas prisideda prie darbuotojo priklausymo ir spręsti elgesį, kuris sukuria atskirtį ir atsiribojimą. Pavyzdžiui, kartų etiketės, ty Boomer, GenX, Millennial ir GenZ, atspindi stereotipus. Šis trivialus charakteristikų priskyrimas yra klaidinantis ir gali sukelti kartų mušimąsi ir badymą pirštais, sukeliantį nepasitikėjimą, atsiribojimą ir talentų praradimą. Dabartinė kultūra buvo suklaidintas į mąstymą šios etiketės turi tikrą prasmę.
4. Atlikite išsamų amžiaus nuosavybės auditą, peržiūrėkite vidaus ir išorės politiką, procesus ir pranešimus. Ar amžius įtrauktas į įmonės kovos su diskriminacija ir priekabiavimo politiką? Ar jūsų įvairovės įdarbinimo strategija apima amžių kaip įvairovės aspektą? Ar jūsų vienodo užimtumo pareiškime yra nurodytas amžius?
5. Praneškite apie amžiaus demografinius rodiklius ir nepriskirkite vyresnių darbuotojų į 40+ kategoriją. Po 40 metų yra daug darbingų metų. Skirkite vietos įvairaus amžiaus darbuotojams. Būkite skaidrūs ir įtraukite rezultatus į metines ataskaitas kartu su lytimi, rase ir etnine kilme. Būsimi darbuotojai, klientai ir suinteresuotosios šalys visoje to amžiaus grupėje jums padėkos (ir labiau jus gerbs). Be to, būsite myliomis priekyje, jei EEOC įpareigos teikti ataskaitas pagal amžiaus grupes.
6. Peržiūrėkite savo išorinę svetainę, ar nėra įvaizdžio ir kalbos nelygybės. Ar vaizdavimas apima rasės, lyties, šeimos struktūros, gebėjimų įvairovę ir amžiaus? Jei veidai yra įvairūs, bet visi jaunesni nei 30 metų, kokią žinią tai siunčia potencialiems talentams? Jūsų klientai? Jūsų suinteresuotosios šalys? Dabartiniai darbuotojai?
7. Atlikite anonimines darbuotojų apklausas, kad įvertintumėte darbuotojų įsitikinimus dėl įtraukimo į jūsų darbo vietą. Kultūros pokyčiams reikia ugdyti sąmoningumą. Negalite atsikratyti su amžiumi susijusių grėsmių ar bet kokio kito šališkumo nesuteikę darbuotojams saugaus būdo pranešti apie išskirtinį elgesį. Svarbiausia, naudokite apklausos rezultatus, kad sukurtumėte strategijas, kaip pašalinti spragas ir sustiprinti kultūrą. Išlaikymas yra pagrindinis dalykas. Vis dar bandai išsiaiškinti, kodėl tu toks prarasti talentą? Įmonės, patiriančios vis didesnį talentų praradimą, turi pašalinti priežastis. Tai reiškia, kad reikia prašyti darbuotojų atskleisti akląsias vietas ir paprašyti pateikti informacijos, kaip geriausia judėti pirmyn.
8. Aktyviai kurkite ir matuokite pagal amžių atitinkančių komandų naujoves ir produktyvumą. Pasaulinė ataskaita apie amžių praneša, kad vienas iš veiksmingiausių būdų pakeisti amžiaus skirtumų suvokimą ir elgesį yra suburti įvairaus amžiaus grupių komandas. Įvairaus amžiaus žmonių bendravimas mažina išankstinį nusistatymą ir stereotipus tiek jaunesnių, tiek vyresnių žmonių atžvilgiu.
9. Remkite „Age Equity“ darbuotojų išteklių grupę, kad sukurtumėte saugią vietą aptarti su amžiumi susijusius įsitikinimus, suabejoti jų pagrįstumu ir sudaryti galimybes suardyti šališkumą per abipusį kuravimą ir komandinį darbą. Bendradarbiaukite su organizacijos vadovais, kurie gali ištirti ir išspręsti šias problemas. Ar yra tam tikras modelis, kai vyresnio amžiaus darbuotojai paliekami paaukštinimui? Ar jaunesni darbuotojai atleidžiami iš darbo dėl sudėtingų tobulinimosi užduočių ar nesąžininga nuobodaus darbo dalis?
10. Tai savaime suprantama, kad lyderiai turėtų rodyti pavyzdį, o amžiaus lygybė nėra išimtis. Tačiau net lyderiai nežino to, ko nežino. Žmogiškųjų išteklių ir DEI specialistai turi įsitikinti, kad jie supranta demografinių pokyčių skubumą ir tai, kaip tai veikia darbuotojų bazę ir produktų ar paslaugų poreikius.
11. Metrika yra svarbi. Jokių priemonių, jokių rezultatų. Nustatykite pasiekiamus ir ištieskite tikslus, sukurdami įvairią, amžių atitinkančią darbo kultūrą. Pranešdami apie amžių, nurodykite konkrečius amžiaus intervalus arba numatytuosius 10 metų skliaustus.
12. Ar HR per daug apkrautas, kad imtųsi dar vieno dalyko? Perkelkite darbo vietos strategiją pas vyriausiąjį strategijos pareigūną arba, dar geriau, sukurkite a Vyriausiasis ilgaamžiškumo pareigūnas. Žmonės gyvena ilgiau, o ilgaamžiškumo mąstymas gali padidinti įvairaus amžiaus darbuotojų įdarbinimą ir išlaikymą. Ilgaamžiškumo mąstymas siūlo naują požiūrį į darbuotojų pritraukimą, tobulėjimą ir išlaikymą. Taip pat ilgesnis požiūris į naudą, reikalingą senstančiai darbuotojų bazei palaikyti, įskaitant finansinį planavimą, nuolatinį mokymą, išlaikymą ir švietimą bei nuolatinę proto, kūno ir dvasios sveikatą ir gerovę.

Ateities darbo jėga

Žmonių strategijos nuolat besikeičiančioje darbo vietoje padeda užtikrinti verslo sėkmę. Pagrindinių darbo vietos demografinių rodiklių supratimas yra neatsiejama proceso dalis, nes jie padeda nustatyti, kiek darbuotojų trūksta arba jų daug. Atrodo akivaizdu, bet kiek lyderių supranta, kad didžiausią talentų būrį gali rasti 65 metų ir vyresni?

Pasirengimas a ateities darbo vieta šiandien reikia imtis veiksmų. Kuo užsiima jūsų įmonė?