5 pagrindiniai teigiamos darbuotojų aplinkos elementai

Darbo kultūra yra galinga. Tai gali būti reikšmingas verslo sėkmės veiksnys arba sukurti netinkamą aplinką, kuri išsunkia talentus. Įmonėms, norinčioms nugalėti protų nutekėjimą, labai svarbu aktyviai formuoti produktyvią darbuotojų kultūrą, kuri atspindėtų talentų demografiją taip pat, kaip ir klientas.

Kur vienas prasideda?

Nuoširdžiai pažvelgus į šiuos dalykus:

• Darbuotojų demografija. Kas dingo?
• Apyvartos rodiklis. Ar laikui bėgant jis didėjo?
• Vidiniai darbuotojų skundai. Kaip procesas veikia darbuotojų kultūrą?
• Bylinėjimasis dėl darbo. Ką reikia keisti viduje?
• Darbuotojų apklausos. Kokių įžvalgų galima pasisemti?

Šie svarstymai padeda apibrėžti dabartinę organizacijos kultūrą ir rodo galimybes pertvarkyti produktyvesnę.

Darbo vietos kultūros formavimas

Harvardo verslo apžvalga (HBR) straipsnis kultūrą apibūdino kaip vėją. „Jis nematomas, tačiau jo poveikis matomas ir jaučiamas. Kai jis pučia į jūsų pusę, plaukiojimas yra sklandus. Kai jis pučia prieš tave, viskas yra sunkiau.

Neveikianti darbo vieta yra brangi, atimanti daug laiko ir varginanti. Ataskaita Žmogiškųjų išteklių valdymo draugija (SHRM) apskaičiavo, kad toksiška darbo vieta JAV darbdaviams per penkerius metus kainavo 223 mlrd.

Geros žinios yra tai, kad 94% vadovų sutinka, kad teigiama darbo vietos kultūra sukuria atsparias komandas. Ir 97% vadovų sutinka, kad jų veiksmai tiesiogiai veikia darbo vietos kultūrą. Ir jie teisūs.

Štai keli svarbiausi veiksniai, lemiantys darbo vietos kultūrą:

• Priklausymas
• Indėlis
• Lankstumas
• Teisingumas
• Augimo mąstysena

Priklausymas

Tyrimai atskleidžia, kad sukūrus aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi priklausantys, gerėja verslo rezultatai. 2019 m. „BetterUp Inc.“ atliktas tyrimas parodė, kad aukštas priklausymas buvo susijęs su 56 % padidėjusiu darbo našumu, 50 % sumažėjusia kaitos rizika ir 75 % sumažėjusiu nedarbingumo dienų kiekiu. 10,000 52 žmonių įmonė kasmet sutaupytų daugiau nei XNUMX mln. USD.

Be to, darbuotojai, turintys aukštesnę darbo vietą, taip pat parodė 167% didesnį norą rekomenduoti savo įmonę kitiems. Kas daro įmonę patrauklų darbą Kelionės tikslas? Puikios darbo vietos reputacija.

Indėlis

Įnašas suteikia tikslo jausmą. Galimybė prisidėti prie organizacijos misijos, vizijos ir didžiausios verslo sėkmės yra pagrindinė priežastis pasirodyti ir likti darbo vietoje. Prisidėdami žmonės jaučiasi labiau susiję ir labiau įsitraukę, todėl lyderiai turi suteikti galimybę kiekvienam komandos nariui prisidėti ir suprasti, kaip tie įnašai veikia verslą.

Lankstumas

Darbo vietos lankstumas priklauso ne tik nuo to, kur ir kada bus atliktas darbas; taip pat kaip. Jei vadovai iš kiekvieno komandos nario bando sukurti „mini-mes“, tai yra nelankstumo požymis. Pavyzdžiui, vadovas redaguoja savo darbuotojo darbą, todėl galutinis produktas skamba taip, lyg vadovas jį parašė pati. Arba laiko valdymo proceso paskyrimas, kai realybė yra tokia, kad ne visi turi vienodus metodus, kaip efektyviausiai dirbti.

Svarbiausia – susitelkti ties galutiniu tikslu. Tai, kaip darbas bus atliktas (jei tai yra etiška ir nepažeidžia jokios įmonės politikos), turi nuspręsti pats asmuo.

Teisinga

Neužtenka, kad įmonės būtų įvairios ir įtraukiančios; jie taip pat turi būti teisingi. Tai reiškia gydytis visi sąžiningai ir vienodai. Deja, tai lengviau pasakyti nei padaryti, nes kiekvienas turi šališkumą – dažnai nesąmoningas. Pavyzdžiui, ar 24 metų žmogus pradėtų bendradarbiauti su 74 metų asmeniu, kad įgyvendintų ilgalaikį projektą, ar atvirkščiai? Jei ne, kodėl gi ne?

Amžiaus šališkumas, mitai ir stereotipai (visose amžiaus grupėse) yra tik vienas šališkumo, kuris smelkiasi darbo vietoje, pavyzdys. Įvairus, įtraukiantis ir teisingas darbo vieta reikalauja nuolatinio mokymo ir švietimo, kad padėtų darbuotojams suprasti, kaip jie yra neteisūs ir išskirtiniai. Tam reikia įvertinti ir pranešti, kaip darbuotojai jaučiasi darbo vietoje. Ir tai apima darbo vietos politikos, procesų ir praktikos, kurios neleidžia užtikrinti teisingumo darbo vietoje, svarstymą. Pavyzdžiui, leisti naujiems tėvams lankstų darbo grafiką, bet ne kitiems darbuotojams, turintiems šeimos priežiūros poreikių.

Augimo mąstysena

Vienas iš įdomiausių priklausymo kultūros aspektų yra visų darbuotojų skatinimas tęsti nuolatinį mokymąsi, praturtinantį jų indėlį. Be to, darbuotojai turi galimybę dalytis žiniomis, patirtimi ir įgūdžiais daug ko išmokti. Augimo mąstymas orientuotas į bendradarbiavimo mainus. Tai leidžia atskirti mintis ir stilių. Augimo mąstymas skatina visus darbuotojus visuose organizacijos lygmenyse ir kiekviename karjeros etape nuolat augti ir tobulėti.

Sėkmės kultūra

Norint suformuoti teigiamą darbo aplinką, reikia lyderių, kurie nustatytų aiškius lūkesčius ir atsakytų sau bei savo darbuotojams už jų patenkinimą ir viršijimą. Nors lūkesčius turi nustatyti lyderiai, norint efektyviai formuoti teigiamą, produktyvią darbo vietą, reikia visų. Kaip pažymėta HBR straipsnyje: „Jis gyvena kolektyvinėse žmonių širdyse ir įpročiuose bei jų bendrame suvokime, kaip viskas daroma“.

Kultūra sukuria vidinį judėjimą, kuris veikia darbuotojus, klientus, suinteresuotąsias šalis ir bendruomenes. Tai įkvepiančios vizijos ir troškimo – visoje organizacijoje – kūrimas kolektyviniams pokyčiams, kurie būtų naudingi asmeniui, kaip ir darbdaviui.