8 dalykai, dėl kurių įmonės klysta dirbdamos hibridiniu būdu – ir kaip tai padaryti teisingai

Mišrus darbas yra ateitis, o organizacijos stengiasi išsiaiškinti, kaip judėti į priekį išlaikant ir įtraukiant darbuotojus.

Deja, prielaidos ir klaidingi įsitikinimai yra dažni. Įmonės klaidingai suvokia, kaip sugrąžinti žmones, kas motyvuoja darbuotojus ir kas bus svarbiausia kuriant geriausią hibridinę patirtį.

Yra daugybė pavyzdžių, kai įmonės padiktavo datą, kada žmonės turi grįžti, o darbuotojai balsavo kojomis – iš tikrųjų pasirodo tik 30–50 % žmonių. Tuo pačiu metu daugelis žmonių yra pasirengę grįžti, bet į geresnius biurus nei išėjo. Galiausiai įmonės turi priversti žmones sugrįžti, o ne įkalbinėti.

Kas negerai ir kaip būti teisingesniam

Nepaisant to, kad viskas nedaroma tobulai, gera žinia yra ta, kad įmonės pakankamai rūpinasi, kad pabandytų tai išsiaiškinti. Štai ką jie klysta ir kaip gali būti teisesni.

Nr. 1 – hibridas yra arba arba arba

Populiarioji spauda sukūrė klaidingą prieštaravimą, kad geriausia dirbti namuose ar atokiose vietose, arba, kita vertus, ginčytis biurai. Bet tai beprasmiška diskusija. Hibridinis darbas gali būti geriausias iš abiejų pasaulių– tikrai tiek ir.

Įmonės ir darbuotojai daug sužinojo apie tai, kas veikia dirbant namuose, o kas ne. Šios įžvalgos gali padėti suteikti daugiau lankstumo ir pasirinkimo, kur žmonės dirba, ir geresnę biuro patirtį jiems atvykus.

2 – užtenka kompensacijos ir nuotolinio darbo

Kaip talentų revoliucija įsibėgėja ir kadangi žmonės masiškai palieka darbą, kai kurios įmonės didina atlyginimus ir daro nuotolinį darbą prieinamesnį. Tai gera žinia darbuotojams, bet to nepakaks. Organizacijos daro klaidą manydamos, kad atlygis ir lankstus darbas paskatins žmones prisijungti prie organizacijos arba likti joje. Tačiau būtinas didesnis vaizdas.

Darbuotojai yra susirūpinę dėl holistinės vertės lygties, kuri neapsiriboja atlygio ir nuotolinio darbo elementais. Jie nori lyderių, kurie juos įkvepia, ir kolegų, kurie juos vertina. Žmonės nori kultūrų kurios suteikia kryptį ir įtraukimą, taip pat aiškią atsakomybę ir gebėjimą prisitaikyti.

Apsvarstykite Evanos, ilgametės darbuotojos, kuri išėjo į pensiją anksčiau laiko, pavyzdį, nes tiesiog nebejautė ryšio su savo kolegomis. Ji buvo gerai apmokama ir jai patiko platesnis pasirinkimas, kur galėtų dirbti, tačiau jautė savo patirties tuštumą dėl atstumo nuo kolegų ir jos įmonės kultūros pablogėjimas. Įmonės turės atsižvelgti į daugybę elementų, dėl kurių darbas yra naudingas žmonėms, ir siekti tobulėjimo.

3 – žmonės nenori grįžti į biurą

Kita prielaida, kurią daro lyderiai ir organizacijos, yra ta, kad žmonės nenori grįžti į biurą. Nepaisant kai kurių šokiruojančių ar liūdinančių antraščių, pagrįstų maža respondentų imtimi, žmonės nori sugrįžti. Jie gali nenorėti būti biure tiek daug, kiek ten buvo anksčiau, ir jie gali nenorėti grįžti į kubinį ūkį, bet iš tikrųjų jie tam tikru mastu nori būti biure.

Tiksliau sakant, žmonės nori grįžti, kad dirbtų geriau, kai projektams reikia tiesioginio bendravimo. Ir jie nori sugrįžti dėl energijos ir emocinio užkrato, atsirandančio dėl buvimo vietos kartu su kitais, siekiančiais panašių tikslų. Jie nori sugrįžti, kad galėtų susisiekti su lyderiais, kurti socialinį kapitalą ir atkurti santykius su bendradarbiais. Jie vertina galimybę plėsti savo tinklus ir plėtoti karjerą.

Kai kurie žmonės taip pat nori sugrįžti, nes vertina atstumą tarp namų ir darbo ir nori atstatyti daugiau ribą tarp jų. Daugeliui biuras yra vieta, kur jie gali pabėgti nuo namų trukdžių ir efektyviau atlikti darbą. Be to, žmonės nori sugrįžti pasisemti stimulo ir įkvėpimo, atsirandančio dėl jų kasdienybės ir aplinkos įvairovės bei buvimo kartu su savo bendruomene.

4 – biuro keisti nereikia

Kita klaida, kurią gali padaryti įmonės, yra manyti, kad jų biurų nereikia keisti. Jei žmonės išėjo iš jūsų biurų prieš dvejus metus, grįžus gali atrodyti, kad prasidėjo zombių apokalipsė. Lenta su pranešimu „Su Šv. Patriko diena 2020“ arba ant stalų palikti tušti kavos puodeliai taps energijos nutekėjimu.

Darbas pasikeitė iš esmės – ir turi pasikeisti ir biuras. Žmonės bendradarbiauja nuotoliniu būdu, todėl jiems reikia geresnės technologijos ir biuro erdvių. Žmonės taip pat tikisi, kad darbo vietos būtų skirtos jų gerovei su atjauninimo ir bendravimo erdvėmis, kuriose yra dienos šviesos, vaizdai ir gamtos elementai. Jie yra reikli vietos, kurios palaiko juos fiziškai, pažintiškai ir emociškai bei suteikia bendruomeniškumo jausmą.

Žmonėms reikia ir tikisi biurų, kurie padėtų jiems visais būdais dirbti visą dieną – ne tik bendradarbiaujant, bet ir darbe, kuriam reikalingas privatumas. Išmintingos įmonės daro biurą magnetu, o ne pasitiki mandatais.

5 – biuras skirtas (tik) bendravimui

Kita klaida, kurią daro organizacijos, planuodamos mišrų darbą, yra prielaida, kad žmonės dirbs sutelktą darbą namuose ir ateiti į biurą tik pabendrauti arba bendradarbiauti. Tiesą sakant, darbas vyksta visą savaitę ir tai reta diena, kai darbuotojas dirba tik susikaupusį darbą arba išskirtinai bendradarbiauja.

Be to, trumparegiška manyti, kad kiekvienas gali efektyviai susikaupti namuose. Nepaisant to, kad per pastaruosius kelerius metus žmonės padarė viską, kad prisitaikytų, kai kuriems sunku atlikti darbus namuose. Vaikai, naminiai gyvūnai ar namuose trukdantys dalykai gali trukdyti, o žmonės nori, kad biuras padėtų privatiems darbams, kontempliatyviam darbui ir nesudėtingam darbui, kai jų namuose nėra idealios aplinkos tokioms pastangoms.

6 – geriausias būdas yra bendras pasirinkimas

Kai kurios organizacijos taip pat padarė klaidą suteikdamos per daug pasirinkimo, kur, kada ir kaip žmonės dirba. Kai kurie apsauginiai turėklai, užuot suteikę autonomiją, padeda dirbti sklandžiau ir efektyviau. Jei visi turės laisvą valią savo tvarkaraščiams, bus sunku derinti kalendorius. Geresnis būdas yra įmonėms pasiūlyti keletą bendrų gairių, pavyzdžiui, kiek dienų žmonės bus biure, kad žmonės galėtų planuoti šiuose languose.

Be to, įmonės gali pasiūlyti komandoms planuoti savo procesus, kad jos galėtų apgalvoti, kada jos visi dirbs biure ir kokioms jų projektų dalims bus naudingas tiesioginis, nuotolinis arba hibridinis buvimas. Be to, komandų vadovai gali derintis kartu, jei jų komandų darbas susikerta. Kai vadovai padeda palengvinti tvarkaraštį ir darbo ritmą, komandos nariams gali būti lengviau sinchronizuoti.

# 7 – tai nėra taip sunku

Daugiau laiko praleidimas biure bus reikšmingesnis perėjimas, nei įmonės gali patikėti. Be to, žmonėms, kurie visą laiką dirbo biure, viskas taip pat bus kitaip – ​​grįžtant bendradarbiams ir keičiantis dinamikai. Perėjimai yra sunkūs, nes žmonės linkę pervertinti tai, ko atsisakys, ir neįvertinti to, ką gaus ateityje.

Žmonėms reikės paramos, kad būtų galima grįžti prie daugiau laiko praleisti biure, ir klaidinga manyti, kad tai nėra didelė problema. Žmonėms reikės empatijos, o įmonės bus išmintingos tyčia žingsniai pokyčiui valdyti.

Norint nutiesti kelią įvaikinimo link, reikės nustatyti aiškią viziją ir kryptį iš vyresniųjų lyderių, kurie mišrų darbą susiejo su verslo rezultatais, pasiūlyti galimybes palaipsniui sugrįžti, suteikti daug komunikacijos, užtikrinti, kad lyderiai modeliuotų kelią, perorientuoti žmones į biuras ir darbo patirtis, renginių rėmimas ir panašiai.

# 8 – Jūs turite tai padaryti visiškai teisingai

Organizacijos patiria spaudimą, kad viskas būtų gerai, kai žmonės grįžta – nuo ​​politikos ir praktikos prie darbo vietų. Tačiau niekas negali tikėtis, kaip pasislinks darbas ir kaip viskas vyks.

Įmonės turi būti tikslios, tačiau turi sukurti sistemas, skirtas surinkti grįžtamąjį ryšį, matuoti, stebėti ir kurso viduryje koreguoti vietą ir praktiką. Idealus požiūris bus pradėti nuo to, kas veikia, o tada pasiruošti mokytis ir tobulėti.

Trumpai tariant

Dėl talentų revoliucijos įmonės rizikuoja efektyviai valdyti hibridą. Tačiau organizacijos yra išmintingos apmąstyti savo prielaidas ir užtikrinti, kad jos nenustato dirbtinių ribų viskam, ką gali pasiekti kurdamos darbo patirtį, kuri įtraukia ir įkvepia žmones.