Po beveik trejų metų darbo namuose, vadovai, kalbant apie produktyvumą, labai skiriasi nuo jų darbuotojų.
Paprasčiau tariant: vadovai mano, kad darbas iš namų mažina produktyvumą, o darbuotojai mano, kad tai labai padidina.
Dabar paskelbtas naujas tyrimas Harvard Business Review " teigia, kad šis didžiulis nuomonių skirtumas gali nulemti labai skirtingus darbo dienos parametrus.
Galvodami apie tai, kokia produktyvi buvo jų diena, HBR's tyrimai rodo, kad darbuotojai linkę į savo protinius skaičiavimus įtraukti kelionės į darbą ir atgal laiką. Todėl darbo iš namų dienomis nereikia važinėti į darbą ir atgal kaip produktyvumo padidėjimą. Kita vertus, vadovai, galvodami apie personalo produktyvumą, linkę sutelkti dėmesį į rezultatus ir ignoruoti kelionės į darbą ir atgal laiką.
Ar važinėjimas į darbą ir atgal turi įtakos produktyvumui?
Nė viena pusė neklysta.
Pirmiausia atsižvelkite į darbuotojo požiūrį. Įsivaizduokite koncertų ekonomikos darbuotoją, kuris iš įmonės ima 1,000 USD dienos tarifą. Jei jie dirba devynias valandas per dieną ir valandą praleidžia važinėdami į darbą ir atgal, jie ima 100 USD už kiekvieną darbo valandą. Tačiau dienomis, kai dirba namuose, jie gauna 111 USD už kiekvieną savo darbui skirtą valandą. Jie vis dar įdeda devynias valandas į darbą, bet jiems nereikia panirti į savo asmeninį laiko, energijos ir pinigų banką, kad galėtų važiuoti į biurą.
Tačiau, žvelgiant iš darbdavio perspektyvos, jie gauna mažiau pinigų už savo pinigus arba bent mažiau valandų už tą pačią pinigų sumą. Padidėjus produktyvumui, darbuotojas dirbtų tą valandą, kurią anksčiau praleisdavo važinėdamas į darbą ir atgal.
Nors šie skaičiavimai yra išgalvoti, o produktyvumas matuojamas ne tik darbui skirtų valandų skaičiumi, nesutarimas parodo, kodėl darbuotojai darbą namuose gali suvokti kaip asmeninį produktyvumo laimėjimą, o viršininkai to nedaro.
Šis nuomonių skirtumas tampa vis svarbesnis, kai įmonės prašo darbuotojų sugrįžti į biurą, o tai rodo, kad darbdaviams reikia aiškumo, kokia jų pozicija šiuo klausimu.
Darbuotojai, kurie, norėdami padidinti našumą, pasirenka dirbti iš namų, gali rizikuoti nutraukti darbą, ypač jei jie vengia „darbo dienų“. Kada HBR paklausė darbuotojų: „Kas atsitiks su darbuotojais, kurie dirba biure mažiau dienų nei prašoma?“, trečiasis atsakė „nieko“. Tačiau dauguma vadovų atsakė, kad rizikuoja būti atleisti.
Keičiant normas
Šios HBR Tyrimai ateina, kai daugelis įmonių pradėjo apibrėžti savo darbo iš namų politiką.
Nors daugelis įmonių, įskaitant „BlackRock“, „PwC“ ir „Aviva“, taiko hibridinę darbo sistemą, kai kurios iš viso atsisako darbo namuose.
Įsigijęs „Twitter“, Elonas Muskas padarė pirmąją savo darbo užduotį nutraukti „Twitter“ „darbo iš bet kur“ politiką. Muskusas elektroniniu paštu atsiuntė socialinių tinklų milžino darbuotojus kad jie būtų laukiami biure mažiausiai 40 valandų per savaitę ir kad, nebent jų vadovas patvirtintų, biuro neatvykimas automatiškai prilygtų „atsistatydinimas priimtas“.
Nors milijardieriaus veiksmai nėra geriausias lyderystės pavyzdys, tai rodo, kad aiškumas ir skaidrumas yra esminiai dalykai, kad darbuotojai atitiktų vadovų lūkesčius dėl produktyvumo ir nuotolinio darbo.
Galų gale tūkstančiai, kurie nebuvo tame pačiame puslapyje kaip Muskas, paliko verslą.
Ši istorija iš pradžių buvo rodoma Fortune.com
Daugiau iš Fortūnos:
San Franciską užklupo „žiauri“ audra, tokia stipri, kad meteorologas sako, kad tai „viena įtakingiausių“, kokią jis kada nors matė.
Kaip itin turtingi žmonės įveiks nuosmukį? 1,200 investuotojų, kurių vertė 130 milijardų dolerių, turi vieną didelę strategiją
Kaltinti Damaro Hamlino širdies sustojimą dėl COVID vakcinos yra „laukinė ir neatsakinga spekuliacija“, sako ekspertas.
Tikroji Meghan Markle nuodėmė, kurios Didžiosios Britanijos visuomenė negali atleisti, o amerikiečiai negali suprasti
Šaltinis: https://finance.yahoo.com/news/employees-managers-key-disagreement-one-120813345.html