Šeimos biurai galėtų išmokyti JK bankus vieno ar dviejų dalykų apie neapribotas premijas

Kadangi JK mini biudžetas, antrasis mini biudžetas ir būsimas visas biudžetas yra kritikuojami iš visų pusių, yra vienas dalykas, apie kurį visi kalba, tai yra bankininkų premijos.

Nepaisant to, kad mokesčių sumažinimas buvo atšauktas, kitas kancleris pašalintas iš kabineto ir dvejų metų energijos viršutinė riba yra neapribota, vienas dalykas, tvirtai laikomas darbotvarkėje, yra sprendimas panaikinti reguliuojamą premijų viršutinę ribą JK bankų sektoriuje ir likusioje banko dalyje. Karalystė klausia, kodėl.

Kol JK bando atsakyti į šį klausimą, mes tyrinėjame, kaip neribotos premijos jau veikia šeimos biuruose ir kokių pamokų galėtų pasimokyti bankai, kai jie bus išduodami.

Tokį žingsnį pasiūlė buvęs kancleris Kwasi Kwartengas, siekdamas, kad Londonas taptų patrauklesnis pasauliniams bankams ir darbuotojams, nes plačiai apibūdinamas talentų trūkumas. Taip pat manoma, kad tai pasiūlys daugiau ilgalaikių paskatų svarbiems bankininkystės specialistams, apie ką šeimos biurai žino.

SKELBIMAI

Todėl šeimos biurai nėra reglamentuojami, kaip ir jų kompensavimas. Tai leidžia kai kuriems „Family Office“ specialistams kasmet pasitraukti su nepaprastais turtais, o mainais išlaiko šeimos biurus gyvus.

82% „Family Office“ vadovų gauna premiją už darbą. Nors tai skirsis nuo šeimos biuro iki šeimos biuro, nėra nustatyta reguliavimo viršutinė riba ir, remiantis mūsų kasmetiniais tyrimais, nustatėme, kad vidutinis vyriausiasis investicijų pareigūnas JK gauna 31–50 % savo atlyginimo kaip priedą. JAV, tai dažnai yra 100 proc. Vyriausiųjų vykdomųjų pareigūnų ir vykdomųjų direktorių metinis atlyginimas sudaro 51–75 %. Tai reiškia, kad CIO dažnai pasitraukia su daugiau nei 792,000 612,500 USD JAV, o generaliniai direktoriai JK uždirba apie XNUMX XNUMX USD per metus.

Šie skaičiai gali pasirodyti ne tokie dideli, kaip šiandien matote investicijų bankuose, tačiau šeimos biuruose pinigai nėra viskas. Nepaisant to, kad gali pasigirti vienu iš didžiausių pasaulio turtų, dirbant Šeimos biure labai retai reikia gauti kompensaciją. Nors atlygis turi būti lyginamasis, standartizuotas ir labai retai būna mažas, dažnai tai labiau susiję su gebėjimu daryti didesnį poveikį – dirbti intymioje komandoje su neribotu likvidumu, kad būtų pasiektas bendras ilgalaikis tikslas.

SKELBIMAI

Darbas šeimos biure taip pat suteikia neprilygstamą saugumą, kurį matėme po pandemijos, kai investicijų bankininkai ištraukė 100 valandų darbo savaites, bandydami susigrąžinti bet kokią viltį gauti premiją per laikotarpį, kuris plačiai vadinamas „priemokas“, o šeimos biuro profesionalai vaikščiojo. 100 %, jei ne 200 % metinio atlyginimo, nes premijų sezonas užbaigė sėkmingus Family Offices metus.

Tai taip pat nereiškia, kad aukščiau pateikti vidutiniai skaičiai atspindi kiekvieną šeimos biurą. Mes dirbame su šeimos biuru, kur vyriausiasis investicijų pareigūnas gauna bazinį atlyginimą, viršijantį 2 mln. GBP per metus, be jokių papildomų priedų ar paskatų. Jis turi labai nusipelniusią premijų struktūrą, skirtą apdovanoti visą savo komandą.

Jis pasakė: "Mūsų premijų struktūra yra paprasta. Ji nepriklauso nuo atskiros turto klasės sėkmės ir nesiskiria nuo turto likvidumo / nelikvidžio pobūdžio. Kiekvienas darbuotojas gali parsinešti namo 100–200% atlyginimo kiekvienais metais kaip premiją, priklausomai nuo teigiamos grąžos ir asmeninių rezultatų. Sakome, kad tai yra diskrecija, nes dažnai didiname figūras, siekdami užtikrinti, kad jie pasitrauktų su daugiau, nei siūlo matrica. Šiais metais kiekvienas darbuotojas išėjo su 150–200% savo metinio atlyginimo ir manome, kad būtent toks „dalinkitės puodu“ mentalitetas suteikė mums lojalią ir motyvuotą komandą.

SKELBIMAI

Galiausiai neapribotos premijos yra naudojamos motyvuoti, įtraukti ir įtraukti į Šeimos biurą svarbius specialistus, tačiau jie nėra naudojami atskirai. Svarbiausia priemonė, iš kurios bankai gali pasimokyti, yra ilgalaikis skatinimo planas (LTIPPATARIMAS
) ir kaip efektyviai įgyvendinus bet kokią tradicinę premiją galima įtraukti darbuotojus, suderinti interesus ir paskatinti juos kuo ilgiau likti jūsų organizacijoje – to reikia šeimos biurams, kad išgyventų, ir tai, kas būtų naudinga bankams. Viena iš priežasčių, kurią iš tikrųjų nurodė Kwartengas, paskatinti šį žingsnį, nes dideli baziniai atlyginimai ir mažos premijos sukelia darbuotojų trūkumą ir didina Didžiosios Britanijos bankų išlaidas.

LTIP tradiciškai buvo teikiami kaip rezultatyvumo dalis, tačiau šeimos biurų pasaulyje jie išsivystė ir apima daugybę atlygių, įskaitant perkeltas palūkanas, akcijų pasirinkimo sandorius, bendro investavimo galimybes, atleistinas paskolas ir suderintas investicijas. Profesionalai, turintys ilgalaikes atlygio struktūras, yra labiausiai patenkinti ir skatinami sėkmingai dirbti savo Šeimos biure, ir, remiantis neseniai atlikta Agreus apklausa, mano, kad LTIP yra daug svarbesni už bet kokią piniginę metinę kompensaciją, nes padeda jiems jaustis vertinamiems.

LTIP taip pat pasirodė esąs ypač naudingas pandemijos metu, kai dėl įvairių veiksnių labai sunku išmokėti vien premijas.

COVID-19 kartu su IPO kai kuriose besivystančiose rinkose, naujos kartos turtas, dėmesys ESG ir išaugęs supratimas apie skaitmeninį turtą, pvz., kriptovaliutą, privertė šeimos biurus toliau diversifikuoti. Nors Investicijų erdvė tapo daug įdomesnė, tai dar labiau apsunkino tai, kaip šeimos biurai apdovanoja investicijų profesionalus, ypač kai kalbama apie premijas.

SKELBIMAI

Šeimos biuro investicijų profesionalai, kuriems vadovauja pagrindiniai investicijų pareigūnai, yra atsakingi už platų valdomo turto spektrą. Kiekvienas iš šių išteklių reikalauja unikalių reikalavimų, susijusių su laiko trukme, įsipareigojimu ir įnašu, reikalingu įgūdžių rinkiniu ir specializacija bei rizikos lygiu. Jie taip pat turi unikalių veiksnių, turinčių įtakos grąžos lygiui ir gebėjimui išmatuoti tą grąžą iš laikymo laikotarpio pajamingumo, infliacijos ir palūkanų, susijusių su paklausa ir ekonomikos augimu. Kiekvienai turto klasei taip pat reikalingas skirtingas etalonas, kuris, kaip dabar žinome, daugiau nei pusė laiko yra pagrįstas skirtingais indeksais, pramonės šakomis, regionais ir šalimis.

Dėl visų šių ypatumų turto vertinimas yra individuali ir daug pastangų reikalaujanti užduotis, tačiau remiantis šiais vertinimais gauti premiją beveik neįmanoma, o tai tik dar labiau apsunkina pastangos toliau diversifikuoti, taip pat naujausios investicijų samdymo tendencijos.

Visa tai, kas išdėstyta pirmiau, dar labiau apsunkino pokalbį apie premijas, todėl „Family Offices“ pandemijos metu priėmė tris naujas taisykles. Jie apima:

1) Žingsnis padidinti savo nuožiūra mokamas premijas, pagrįstas bendrais fondo rezultatais

SKELBIMAI

2) LTIP įvedimas kritiškai svarbiems darbuotojams, ne tik verslo investicijoms

3) Daug dėmesio skiriama turto išsaugojimui ir kūrimui

Nors bankai negali laikytis tikslių „Family Offices“ nustatytų gairių, kol jie įtraukia LTIP ir neapribotas premijas su aiškiais ir koreliuojančiais pagrindiniais veiklos rodikliais, jie gali naudoti šią atlygio struktūrą, kad įtrauktų ir išlaikytų darbuotojus, kartu kurdami sėkmingą ir nuopelnus atitinkančią organizacinę kultūrą. iš esmės yra konkurencingesnis ir garantuoja, kad kiekvienas darbuotojas siekia to paties tikslo.