Penkios strategijos, kaip sukurti ateičiai pasiruošusią darbo jėgą

Ką bendro turi visos laimėjusios verslo strategijos? Tvirta darbo jėgos strategija; juk verslo strategijai įgyvendinti reikia talento. Neseniai paskelbtoje PWC ataskaitoje teigiama, kad keturios jėgos formuoja darbo jėgos strategiją. Ir kiekviena iš šių jėgų tiesiogiai nurodo vieną dalyką – talentų valdymą.

PWC teigia, kad šios keturios jėgosspecializacija, trūkumas, konkurencija ir žmogiškumas – yra viso to, ką įmonė veikia ir daro, esmė. Ir kartu jie sukuria sistemą, jungiančią verslo ir darbo jėgos strategiją, kultūrą ir technologijas.

Keturios jėgos

Specializacija yra suprasti dabartinius ir būsimus talentų poreikius ir užtikrinti, kad būtų galima įgyti ir tobulėti.

Trūkumas yra panašus, nes atspindi talento ir galimybių trūkumą arba konkurenciją dėl jų.

Konkurencija atspindi įtraukiančius ir pasitelkus talentus siekiant padidinti veiklos rezultatus ir verslo sėkmę visoje pramonėje.

Žmonija yra rimtos pastangos užmegzti ryšį su talentu tokiu būdu, kuris apeliuotų į humanitarinius interesus ir didesnį gėrį.

Jei verslo sėkmė priklauso nuo šių keturių jėgų, kurios visos orientuotos į talentus, ką įmonės turi daryti, kad sukurtų ateičiai pasirengusią darbo jėgą?

Jie turi pritraukti, išlaikyti ir įtraukti talentus.

Penkios ateities darbo jėgos strategijos

1. Pirmiausia iškelkite darbuotojus. Padarykite tai suprasdami, ką jie vertina ir ko nori iš savo darbo patirties. Ir geriausias būdas tai sužinoti yra klausti – ne tik vieną kartą, bet ir pakartotinai. Paklauskite kandidatų pokalbio metu. Priėmimo metu dar kartą paklauskite naujų darbuotojų. Tegul mentoriai, vadovai ir kolegos klausia savęs ir vieni kitų. Tai rodo rūpestingumą ir didina pasitikėjimą, o pasitikėjimas yra labai svarbus, kai kalbama apie darbuotojų apklausas, kuriose prašoma atvirų ir sąžiningų atsiliepimų. Darbuotojams, kurie yra įpratę užduoti klausimus apie vertybes ir tai, ko jie tikisi iš savo darbo vietos, ir atsakyti į juos, bus lengviau pateikti prasmingus atsakymus. Atsižvelgdami į grįžtamąjį ryšį, lyderiai gali parengti strategiją, kaip pateikti prasmingus atsakymus, susijusius su darbuotojų vertybėmis.
2. Investuokite į talentus. Suprasti, ko darbuotojas nori iš savo darbo patirties, reiškia suprasti, kaip jis nori tobulėti asmeniškai ir profesionaliai. PWC ataskaitoje siūloma lyderiams sukurti atitinkamo mokymosi ir tobulėjimo kelius. Žinokite, kaip atpažinti kandidatus be šališkumo tobulinti įgūdžius. Galiausiai, PWC siūlo žinoti, kaip organizuoti, struktūrizuoti ir paskatinti vis labiau specializuotą darbo jėgą susiburti ir teikti geresnę klientų patirtį, didesnį našumą ir kitus svarbius rezultatus.
3. Užtikrinti įvairovę, teisingumą ir įtrauktį (DEI) stiprinti kultūrą, palankesnę priklausymui. DEI sukuriami, kai įmonė imasi apgalvotų, apgalvotų veiksmų. Tai kolektyvinis aktyvių, autentiškų priemonių rezultatas, ilgainiui sukuriantis aplinką, palaikančią kiekvieno indėlį. Tačiau priklausymas yra kitoks nes įmonė negali jos sukurti. Asmuo turi tai patirti. Kitaip tariant, priklausymas yra vidinis atsakas į išorinę aplinką. PWC rašo, kad jei padarysite savo darbo jėgą įvairesnę ir įtraukesnę – visais žmogiškosios patirties ir tapatybės elementais – padėsite visuomenei, kartu padėdami spręsti dvi iš keturių jėgų: specializacijos ir trūkumo iššūkius.
4. Padėti darbuotojams suprasti, kaip jų darbas prisideda prie verslo sėkmės. PWC rašo, kad „žmoniškumas reikalauja, kad jūs nuodugniai mąstytumėte apie savo įmonės kultūrą, kad galėtumėte susieti (arba vėl susieti) žmones su jūsų organizacijos tikslu ir paaiškinti jiems, kaip jie gali apčiuopiamai prisidėti prie jo įgyvendinimo. Kai įmonės tikslas atsiliepia žmonėms ir jie aiškiai mato, kaip jie jį įgyvendina, jie ne tik labiau linkę pasilikti (tai gali padėti bet kuriai iš kitų trijų jėgų), bet ir yra labiau įsitraukę ir produktyvesni. Tai ypač svarbu individualiems bendradarbiams ir darbuotojams, kurie nėra tiesiogiai susisiekę su klientu.
5. Apdovanokite našumą, naujoves, komandinį darbą ir konstruktyvų atstūmimą. Taip, apdovanokite konstruktyvią pastangą, nes taip įmonės išvengia klaidų, tokių kaip investavimas į netinkamą programinę įrangą arba verslo tikslo siekimas, pagrįstas ydingu procesu. Atstūmimas yra prevencinis, net jei jis gali būti skausmingas. Įtraukiančiose organizacijose darbuotojai bus aktyvesni. Kai atpažįstate ir apdovanojate už konstruktyvią pastangą, ypač kai dėl to prisideda geresni žmonės ir verslo rezultatai, už tai turi būti atlyginta. Atlygis yra puiki paskata; geri lyderiai visada turėtų apsvarstyti, kaip geriausiai pripažinti ir apdovanoti savo žmones.

Jei šioje nuolat kintančioje darbo vietoje nepamirškite apie žmonių strategijas, tai padės užtikrinti verslo sėkmę. Pagrindinių darbo vietos demografinių rodiklių supratimas yra neatsiejama proceso dalis ir dažnai tenka žmogiškųjų išteklių ir DEI personalui, kad vadovai būtų informuoti. Pasak PWC, demografinės tendencijos padeda nustatyti darbuotojų trūkumą arba jų gausą, ir turi didelių ekonominių ir socialinių pasekmių. Atrodo akivaizdu, bet kiek lyderių supranta, kad, pavyzdžiui, didžiausią talentų būrį gali rasti 65 metų ir vyresni? Ir ar didelė dalis vyresnių talentų nori ir turi dirbti?

Tokių demografinių tendencijų supratimas kartu su autentiškais veiksmais, kurių įmonių vadovai imasi siekdami iškelti darbuotojus į pirmąją vietą, padės apeiti iššūkius, kuriuos kelia keturios specializacijos, trūkumo, konkurencijos ir žmogiškumo jėgos. Dar svarbiau yra tai, kad tai padarius įmonė atsiras ateities darbo jėgos.