Gamintojams raktas į kultūrą ir įtrauktį gali būti iš mažai tikėtinos vietos: literatūros

Būdami gamybos lyderiai, didžiąją laiko dalį praleidžiame galvodami apie tai, kaip galėtume išspręsti aktualias problemas naudodami pažangiausias mūsų turimas sistemas.

Taigi mane žavi požiūris į organizacijos kultūrą ir įtraukimą, kuris yra neabejotinai žemųjų technologijų. Ji atneša literatūrą – trumpas istorijas nuo mokslinės fantastikos iki religijos ir visko, kas yra tarp jų – į gamybos aikštelę ir su puikiais rezultatais. Šis požiūris kyla iš ne pelno siekiančios organizacijos Atspindžio taškas kurie pasuko į mokslą, kad sukurtų programą, pagal kurią žmonės iš visų organizacijos lygių susiburtų supaprastintoms diskusijoms, skirtoms kurti geresnes kultūras ir stipresnes komandas.

„Mes iš esmės tikime“, – neseniai man pasakė Ann Kowal Smith, „Reflection Point“ vykdomoji direktorė, – kad organizacijos, investuojančios į savo kolegų santykius, yra tos, kurios gali iš tikrųjų panaudoti naujoves, yra geresni bendradarbiai ir galiausiai gali būti daugiau. įtraukiantys ir veikiantys geriau nei organizacijos, kurios to nedaro.

Tyrimai patvirtina šią idėją, rodydami, kad įmonės, kurios vertina įtrauktį visais lygmenimis, įskaitant kilmės ir lyties įvairovę, veikia aukštesniu našumo lygiu. Pavyzdžiui, technologijų tyrimų ir konsultacijų įmonės „Gartner“ duomenimis, įtraukiančios komandos 30 procentų pagerino našumą didelės įvairovės aplinkoje. Tačiau tik 27 proc. lyderių teigia, kad įtraukimas yra stipri jų kultūros ir vertybių dalis.

Kadangi šiandieninėje konkurencinėje ir chaotiškoje veiklos aplinkoje gamintojams keliami ypač dideli statymai, aš supratau, kaip svarbu rasti novatoriškų būdų, kaip sukurti darbo vietų kultūrą, kurioje žmonės jaustųsi įtraukti ir norėtų prisijungti – ir likti.

Apmąstymo taško metodas

Beveik pusę dešimtmečio dirbdamas su „Reflection Point“ MAGNET, mūsų ne pelno siekiančia gamybos konsultavimo įmone šiaurės rytų Ohajo valstijoje, iš arti mačiau, kaip jų novatoriškas požiūris padėjo suartinti mūsų komandą ir įdiegti gyvybingesnę, produktyvesnę ir įtraukesnę kultūrą. .

„Reflection Point“ grupinės diskusijos, kurių centre yra trumpos istorijos, perkelia kolegų pokalbius už kasdienybės ribų ir ten, kur paprastai griūva kliūtys tarp komandos draugų. Naudodami profesionalius pagalbininkus, kad iškeltumėte vertingas problemas, šie dialogai leidžia žmonėms atsikratyti darbo vietos dinamikos ir tapti tokiais, kokie jie iš tikrųjų yra.

Gamybos įmonės iš prigimties yra labai hierarchinės vietos, tačiau „Reflection Point“ sesijų metu kiekvienas žmogus nuo „c-suite“ vadovo iki sandėlio darbuotojo yra tame pačiame lygyje, tiesiog žmonės, į diskusiją atsinešantys savo įvairią patirtį ir gyvenimo patirtį.

„Mūsų požiūris leidžia žmonėms pamatyti, kur jie turi bendrų dalykų, bet taip pat suteikia žmonėms galimybę žengti žingsnį atgal ir pasakyti: „Oho, šiame asmenyje yra daug daugiau, nei aš supratau“, nes jie galėjo tik juos aplenkti. koridoriuje vieną ar du kartus“, – sako Kowal Smith.

Specialiai apmokyti pagalbininkai kruopščiai parenka istorijas, atsižvelgdami į organizacijos tikslus, o paskui veda pokalbius, siekdami išsiaiškinti ir įveikti konkrečias problemas, kurios sulaiko komandas. Pašalinus įprastas hierarchines kliūtis, šie pokalbiai veda į prasmingus ryšius, kurie persimeta į kasdienybę. „Tai daugiau nei tik gerų santykių skatinimas“, – sako Kowal Smith. „Tai yra kolektyvinio intelekto įgūdžių ugdymas: nuolankus klausymasis, gerų klausimų kėlimas, prielaidų ginčijimas, nesutikimas su pagarba ir empatijos rato išplėtimas.

Darbuotojai jaučiasi patogiau kalbėdami, o visa komanda jaučia didesnį priklausymą. Neseniai pateiktame pavyzdyje Kowal Smith prisimena moterį, kuri buvo rinkodaros vadovė inžinerinėje įmonėje, kuri niekada nejautė, kad galėtų pasverti ką nors, kas nepriklauso jos konkrečiai kompetencijai. Tačiau po kelių „Reflection Point“ susitikimų, kuriuose ji dalijosi ir uždavė klausimus savo kolegoms, tai pradėjo keistis.

„Refleksijos taškas tampa pokalbių, kurių reikia daugeliui komandų, praktikos vieta – ugdantis pasitikėjimą ir suteikiant vietos idėjoms, kurios dažnai neišsakomos“, – sako Kowal Smith.

Inkliuzijos skatinimas

Vienas iš neįtikėtiniausių programos aspektų yra jos gebėjimas suburti žmones iš įvairių sluoksnių, kad jie galėtų aptarti savo požiūrį į pasaulį ir darbovietę tokioje aplinkoje, kuri nėra vertinama. Kai organizacijos nori skatinti įtrauktį, Kowal Smith komanda pristatys istorijas, kurios bus įtrauktos į gilias diskusijas apie rasę ir teisingumą.

Pastaruoju metu mėgstamiausia programa yra rašytojo Chibundu Onuzo, trumpas pasakojimas apie jauną Nigerijos moterį, kuri nori pradėti dirbti bankininkystėje, ir jai patarėja, vyresnio amžiaus juodaodė, pakeisti plaukus, vardą, ir tai, kaip ji rengiasi, kad dirbtų versle.

„Istorija iš tikrųjų yra apie jos pačios vidinę grumtynes ​​su tuo, kaip išsaugoti savo autentiškumą, kai jai buvo pavesta pakeisti tiek daug dalykų, dėl kurių ji tapo tokia, kokia ji buvo“, – sako Kowal Smith. Kowal Smith sako, kad iš šios istorijos išplaukia daug naudingų pokalbių apie rasę ir darbo vietą, „idealaus“ darbuotojo homogenizaciją ir tokius dalykus kaip mentorystė ir sąjunga. Jie taip pat leidžia lyderiams įvertinti, ką dar jie galėtų padaryti, kad visi darbuotojai jaustųsi laukiami.

Kodėl tai svarbu gamintojams

Šiuo metu 80 procentų gamybos darbuotojų yra baltaodžiai, JAV darbo statistikos biuro duomenimis. Kadangi talentai yra visų laikų aukščiausios kokybės, įmonės nebegali sau leisti ignoruoti tiek daug talentų telkinio. Įdarbinti ir skatinti įvairovę yra ne tik teisingas dalykas, bet ir protingas dalykas kiekvienam, norinčiam laimėti karštą konkursą dėl šiandienos talentų. Tai reiškia, kad mūsų mąstymas ir mūsų kultūros turi keistis.

Štai kodėl aš taip entuziastingai žiūriu į „Reflection Point“ metodą. Suburkite žmones į kambarį ir per bendrą istoriją leiskite mums visiems pamatyti žmogiškumą tame, su kuriuo dirbame, visapusiškiau parodyti save ir per šiuos ryšius jaustis labiau vertinami tokie, kokie esame.

Tai būdas žengti žingsnį toliau nuo vasaros kepsnių ar ketvirtinės laimingos valandos ir puoselėti santykius, kurie tikrai svarbūs. Ir geriausia dalis? Tai veikia (ir ne tik gamyboje – visose pramonės šakose). Apklausos duomenys prieš ir po programos rodo, kad pagerėjo socialiniai ryšiai, psichologinis saugumas ir priklausymas, ženkliai judant adata tokiose srityse kaip „Jaučiuosi saugus rizikuodamas šioje organizacijoje“ arba „Galiu kalbėti, nors ir žinok, kad kiti nesutinka“.

„Daugelis atvejų, kai pastangos dėl įvairovės žlunga, yra tada, jei neinvestuojate į įtraukimą ir bendradarbiavimą, nesuteikiate žmonėms vietos, kur jie galėtų save išmėginti“, – sako Kowal Smith. „Kadangi šiomis dienomis pastebime darbo vietų nusidėvėjimo rodiklius, kiekvienas turi rasti būdų, kaip priversti žmones jaustis vertinamais ir geidžiamais, nes jei nesijaučia vertinami ir geidžiami, jie balsuos kojomis. .

Savo darbe matau daug gamintojų, kurie kovoja su „nuo ko pradėti“, kai kalbama apie kultūros kūrimą, įvairovę ir įtrauktį. Realybė tokia, kad nėra „vieno teisingo būdo“, kaip įgyvendinti pokyčius. Tam reikia daug skirtingų požiūrių ir daug sunkaus darbo. Geriausias patarimas, kurį galiu duoti, yra tiesiog pradėti. Pradėkite kur nors, eikite toliau ir būkite atviri. Niekada neįsivaizdavau, kad istorijų aptarimas padės mano komandai geriau dirbti kartu – bet būtent taip atsitiko.