Pusė talento, pusė rinkos. Ignoruokite savo pavojų.

Šios savaitės biudžete JK ministras pirmininkas Rishi Sunak bando paskatinti vyresnius nei 50 metų žmones grįžti į darbą. Jis pašalino kai kurias pagrindines finansines kliūtis, pavyzdžiui, smarkiai padidino šalies iki gyvos galvos pensijų įmokų ribą ir metines neapmokestinamų įmokų pašalpas. Tai dalis šalies siekio sugrąžinti daugiau nei pusę milijono vyresnio amžiaus darbuotojų į JK darbo jėgą. Beveik pusė JK 53 milijonų suaugusiųjų yra vyresni nei 50 metų, o viena apklausa rodo, kad dauguma jų nori dirbti sulaukę 65 metų amžiaus.

Dabar įmonės turės pasitikti vyriausybę pusiaukelėje – faktiškai jas įdarbindamos. Tam reikia didelių vadovavimo, kultūros ir sistemų pokyčių. Atsiranda vis daugiau įmonių, kurios bando padėti joms prisitaikyti. 55Redefined yra vienas iš jų.

Atrodo akivaizdu. Talentų neturinčios įmonės stengiasi rasti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus. Gausiai vyresnio amžiaus talentų būriui, kuris nori dirbti, sunku gauti darbą. Darbdaviai dar neprisitaiko prie demografinių pokyčių ir yra įstrigę pasenusiose sampratose, kaip atrodo talentai. Taip pat daugelis dar nenagrinėja augimo potencialo geriau reaguoti į senstančių klientų segmentų poreikius ir pageidavimus. Tie, kurie tai padarys, pastebės, kad vykstant pokyčiams turi konkurencinį pranašumą.

„Iki 2050 m., – sako „55Redefined“ įkūrėjas ir generalinis direktorius Lyndsey Simpson (44 m.), „darbingo amžiaus (16–64 m.) gyventojų skaičius visose Vakarų šalyse sumažės 21–28 %, todėl universitetuose trūks daugiau nei 50 mln. išsilavinusių darbininkų. Priešingai, vyresnių nei 60 metų gyventojų skaičius per tą patį laikotarpį išaugs daugiau nei 40 proc. Serijinė verslininkė, turinti finansinių paslaugų patirties, Lyndsey Simpson tikslas su ja 8^th įmonė yra paprasta: suderinti individualius tikslus ir įmonės praktiką pagal šį didžiulį demografinį pokytį. Bendrovės prekės ženklo vaizdo įrašas yra ryškus raginimas iš naujo apibrėžti prielaidas apie amžių.

Daugiau nei prieš du dešimtmečius vadybos mąstytojas Peteris Druckeris numatė, kad darbo jėga pasiskirstys į du segmentus – vyresnius ir jaunesnius nei 50 metų. Jis pasiūlė, kad jų poreikiai, motyvai ir interesai būtų labai skirtingi. Nors jo prognozės beveik virsta realybe, nedaug įmonių dar pradėjo prisitaikyti. Jau nekalbant apie tai, kad vyresnio amžiaus žmonės greitai tampa vartotojų ir pirkimo sprendimus priimančių asmenų dauguma. „55Redefined“ iššūkį perbraukia trimis sumaniai struktūrizuotomis perbraukimais per tris pagrindines sritis:

• Darbai iš naujo apibrėžti – pradinė idėja buvo sukurti darbo vietų platformą, specialiai pritaikytą vyresniems nei 50+ ir jais besidomintiems darbdaviams.
• Gyvenimas iš naujo apibrėžtas – tada atsirado populiari narystės platforma, skirta „šiandien gyvybingai, ieškančiai įspūdžių, sveikai, jaunatviškai, versliai, galinčiai, į ateitį orientuotai, veržliai, aistringai, linksmybes mėgstančiai kartai, kuriai ką tik sukanka 50 metų. arba baigta“. Kaip sektinas pavyzdys, šaunūs vaizdo interviu su Richardu Bransonu, kuris vis dar galvoja, kad jam per 20 metų, nebent žiūri į veidrodį.
• Darbas iš naujo apibrėžtas – neseniai pridėta konsultavimo ir akreditavimo paslauga įmonėms, norinčioms aktyviai priimti vykstančius demografinius pokyčius.

JK pristatytas 2021 m., šiais metais planuojama plėstis į JAV. Po pirmųjų pilnų veiklos metų ji gali pasigirti reikšmingais sėkmės rodikliais: daugiau nei 100,000 50 sekėjų „Facebook“, 1.4 verslo klientų ir daugiau nei pusė milijono „Life/Redefined“ platformos puslapių peržiūrų. Iki šiol ji surinko XNUMX mln. svarų sterlingų ir dabar ieško rizikos fondų.

Jos tyrimai rodo, kad atsijungimas, kurį bendrovė bando įveikti, yra akivaizdus.

Pionieriai: paverskite kartų balansą verslo prioritetu

Pradėjusi darbdavio akreditavimo pagal amžių programą, 55Redefined siūlo įmonėms naudingą diferenciacijos formą.

„Amžiaus akreditacija“ kviečia įmones pasirašyti įsipareigojimų chartiją, remiančią 50 ir daugiau darbuotojų. Tai apima darbuotojų švietimą apie įtrauktį į amžių, žmonių lyderių, žmogiškųjų išteklių ir visų, susijusių su samdymu, šališkumo mažinimą. Amžius įtraukiantys darbdaviai vaidina svarbų vaidmenį keičiant požiūrį ir sprendžiant diskriminaciją dėl amžiaus. Jie keičia elgesį ir kultūrą savo įmonėse, tinkluose ir bendruomenėse ir taip gauna naudos pritraukdami ir išlaikydami kartų subalansuotus talentus.

Iki šiol 12 JK įmonių praėjo 55/Redefined akreditavimo procesą: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, Workshop, Together Money, Bank of Ireland ir Capgemini. Štai ką kai kurie iš jų sako apie tai, kodėl jie pasirašo būti matomais lyderiais integruojant amžių kaip verslo prioritetą.

• „Hargreaves Lansdown“: Investicinė platforma Hargreaves Lansdown yra pirmoji FTSE 100 įmonė, kuri buvo akredituota. „Age Inclusive darbdavio akreditacija padeda įrodyti mūsų įsipareigojimą plėtoti įvairiapusę ir įtraukią kultūrą, kurioje kolegos įsitrauktų, įgalintų, dirbtų kartu ir įgyvendintų mūsų vertybes“, – sako HL įdarbinimo ir įtraukimo vadovė Abi Taylor.
• BATAI: Didžiausias JK vaistinių tinklas pripažįsta dabartinės darbo jėgos kartų pusiausvyrą. Daugiau nei ketvirtadalis darbuotojų jau yra vyresni nei 50 metų (27 proc.). „Turėdami daugiau nei 2,200 XNUMX parduotuvių visoje JK, įdarbindami ir išlaikę įvairius komandos narius, atstovaujančius įvairioms mūsų aptarnaujamoms bendruomenėms, galime turėti prieigą prie įvairesnių idėjų ir perspektyvų, kad galėtume geriau suprasti ir reaguoti į unikalius iššūkius ir mūsų klientų bei komandos narių poreikius“, – aiškina įdarbinimo vadovė Donna Hodgins. „Senėjant JK visuomenei, taip pat pripažįstame, kad keičiasi ir darbo rinka, todėl turime prisitaikyti, kad visi turėtų vienodas galimybes įsidarbinti ir pritrauktume bei išlaikytume geriausius talentus.
• Denstu UK: Liūdnai pagarsėjusioje jaunimo apsėstoje reklamos pramonėje daugiausia dirba jaunuoliai, nors jie dažnai rengia pardavimo kampanijas vyresniems. Pramonės mastu atliktas „All In Census“ atskleidė, kad JK skelbimų pramonė yra gerokai jaunesnė nei visa visuomenė. Ir dirba tik 5 % vyresnių nei 55 metų amžiaus. Denstu UK nusprendė atremti šią tendenciją ir kovoti su senatvės problema tiek reklamuodami, tiek įdarbindami. „Prioritetų teikimas, pritraukimas ir išlaikymas žmonėms tuo metu, kai jie paprastai pasirenka savo karjerą kita linkme“, – sako Anne Sewell, Denstu vyriausioji žmonių pareigūnė., „Tai ne tik teisingas dalykas, bet ir verslo prasmė išlaikyti didžiulį šios bendruomenės talentą, žinias ir patirtį.

55Redefined 5 žingsniai į amžių

Kaip prisitaikyti prie dabartinės darbo jėgos kartų pusiausvyros ir geriau atspindėti bei reaguoti į senstančių klientų demografinius poreikius? Štai penki jų pasiūlymai:

1. Būkite šališki aktyvūs – Supraskite jūsų organizacijoje egzistuojančio amžiaus šališkumo lygį. Suteikite mokymus ir supraskite, imkitės veiksmų, kad pašalintumėte klaidingus stereotipus ir atpažintumėte nenumatytas per didelio dėmesio kitoms įvairovės sritims pasekmes.
2. Flex apeliacija– Skatinkite žmones ilgiau likti darbo rinkoje kuriant lanksčius vaidmenis, kurie patiktų vyresniems nei 55 metų talentams. Nuo nuolatinių pareigų tris ar keturias dienas per savaitę iki į pensiją išėjusių specialistų įdarbinimo tam tikrais metų laikotarpiais pagal lanksčias sutartis.
3. Noras įgyti įgūdžių – Investuokite į šios amžiaus grupės techninius mokymus ir perkvalifikavimą – tiek esamiems, tiek naujiems darbuotojams. Kurkite schemas, skirtas šiai amžiaus grupei, arba samdykite vyresnių nei 55 metų asmenų grupes, kad galėtų atlikti paklausius vaidmenis, kuriems reikalingas techninis arba pramonės išsilavinimas.
4. Pakeiskite tašką – Nustokite samdyti tik dėl ankstesnės patirties ir techninio tinkamumo. Vietoj to sutelkite dėmesį į minkštuosius įgūdžius, elgesį, motyvaciją ir kultūrinio tinkamumo kriterijus. Padėkite samdančius vadovus, kad šis pereitų, kurdami naujus talentų įdarbinimo ir vertinimo būdus.
5. Įtraukite amžių – Susipažinkite su savo vyresniais nei 55 metų darbuotojais ir aktyviai klauskite jų, ko jie nori ir kaip geriausiai galite padėti jiems ilgiau dirbti.

Iš naujo apibrėžti aukštyn arba išeinančias kultūras

Didesnė kartų pusiausvyros versle problema bus didesnis perbraižymas, kaip atrodo 60 metų karjera ir kaip jos valdomos. Šiandieninio sėkmės apibrėžimo, vertikalios raidos aukštyn arba žemyn, kuri iš anksto nustatytame amžiuje nukrenta nuo uolos krašto, prireiks laiko, kol ją išmoksite ir atšauksite. Pasekmės yra sudėtingos – nuo ​​pensijų skaičiavimo iki pranešimų apie įdarbinimą ir tobulėjimo galimybių.

Lyndsey Simpson nustebo sužinojusi, kad dauguma vyresnių nei 55 metų amžiaus žmonių, kurių ji apklausė, manė, kad jiems reikia pakeisti kompaniją, jei nori pakeisti vaidmenis. Žmonės manė, kad konkurencingas, aukštyn ir ambicingas užimtumo pobūdis privertė žmogų, kuris nori užimti mažiau reiklų vaidmenį, susidurti su įtarimu arba panieka. Užuot pripažinus, kad darbuotojų motyvacija keičiasi, o finansiniai ir asmeniniai veiksniai po 50 metų gali labai skirtis, šiuo metu daugumoje įmonių kultūrų nepriimtina, kad kažkas nukelia koją nuo pedalo. Retas ir vis dar nesuprantamas atvejis, kai reikia sumažinti darbo valandas arba pereiti į ne tokias aukštas pareigas, kad sutelktų dėmesį į jiems patinkančias sritis.

„Manome, kad jei neturite amžiaus strategijos, neturite ir augimo strategijos“, – sako Simpsonas. „Taigi mes dirbame su įmonėmis, kad suprastume visuomenės senėjimo poveikį trimis objektyvais – kolega, klientas ir įmonė. Ji tvirtina, kad tai nėra įvairovės problema ar žmogiškųjų išteklių problema. „C-suite“ turi suprasti ir įvertinti poveikį, kurį didelė visuomenės senėjimo tendencija daro jų verslui.

Kol geriau nesuprasime ir integruosime pusės rinkos ir pusės talentų tikrovės ir motyvų, ekonomiškai šlubuosime viena koja. Tačiau pirmaujančios įmonės pradeda rodyti kelią. Kas kitas?