Ar darbo vietos lankstumas padeda ar kenkia jūsų įmonei?

Akivaizdu, kad nuotolinis darbas, mišrios darbo vietos ir virtualios operacijos yra darbo ateitis 2022 m. ir vėliau. Darbo jėgos pageidavimų ir nekilnojamojo turto taupymo derinys skatina darbdavius ​​visame pasaulyje permąstyti, kada ir kur turėtų dirbti jų darbuotojai. Faktiškai, Gallupas prognozuoja kad mažiau nei ketvirtadalis nuotoliniu būdu dirbančių darbo vietų JAV visam laikui grįš į biurą.

Tačiau ar darbo vietos lankstumas yra tinkamas pasirinkimas jūsų įmonei? Tikriausiai esate girdėję viliojanti statistika apie tai, kaip aukštesnis nuotolinio darbo lygis padidina produktyvumą ir darbuotojų išlaikymą įmonėse, bet ar tai yra garantija jūsų komandai? Ką daryti, jei atliksite didžiulį pokyčių valdymo procesą, kad paverstumėte savo operacijas iš artumo pagrįstos į virtualias, o po kelerių metų sužinotumėte, kad tai buvo klaida? Apskritai, kaip sužinoti, ar hibridinis ar nuotolinis darbas iš tikrųjų yra sėkmingas ir tvarus jūsų komandai?

Susirūpinimas ir dvejonės dėl nuolatinio leidimo darbuotojams dirbti iš namų yra labai suprantami, nes jie vidutiniškai grindžiami individualiu suvokimu ir patirtimi. Tačiau geri verslo sprendimai grindžiami ne jausmais, o faktais. Taigi, kokius išmatuojamus duomenis jūsų organizacija turėtų analizuoti, kad išvengtų hibridinio darbo ažiotažas ir strategiškai nuspręstų, ar tai tinka jūsų įmonei, ar ne?

1 hibridinė sėkmės metrika: darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas

Kai vertinate, kokią vertę jūsų darbo jėga gauna iš mišrios naudos, pagalvokite apie visą darbuotojo gyvavimo ciklą nuo paraiškos pateikimo dienos iki pokalbio išėjimo iš darbo. Ar nuotoliniu būdu pritaikyti paraiškų teikimo rodikliai pritraukia didesnį kandidatų skaičių ar didesnę įvairovę? Ar atlikdami dalyvavimo apklausas darbuotojai lankstumą įvardija kaip vieną iš mėgstamiausių darbo privalumų? Ar galite sumažinti apyvartą ir nusidėvėjimą siūlydami didesnį lankstumą? Jūsų programų valdymo ir personalo valdymo įrankiai turėtų turėti atsakymus.

2 hibridinė sėkmės metrika: darbo jėgos dalyvavimas

„Artumo šališkumas“ yra baisiausias dalykas hibridinės komandos tvarumo žlugimas, kuris atsiranda, kai vieni darbuotojai dirba vietoje dažniau nei kiti, tada pradeda išskirti arba nesąžiningai vertinti kolegas už darbo vietos ribų, nes jie reguliariai atskiriami. Svarbu išspręsti šią nelygybę užtikrinant, kad visi galintys bent retkarčiais dirbtų ne vietoje, kad suprastų virtualios darbuotojų patirties sudėtingumą ir iššūkius. Vadovo gebėjimas modeliuoti geriausią hibridinių susitikimų praktiką, pastebėti raudonas bendradarbio elgesio žymes arba efektyviai įvertinti produktyvumą ir našumą yra tiesiogiai susijęs su laiku, kurį jie praleido dirbdami nuotoliniu būdu. Taigi, pasinerkite į savo HR programinę įrangą, kad įsitikintumėte, jog visi atitinkami darbuotojai dirba ne vietoje bent kelis kartus per mėnesį. Jei ne, analizuokite rezultatus, kad surastumėte įžvalgius modelius, ypatingą dėmesį skirdami demografinėms kategorijoms, pvz., stažui, užimtumo tipui, lyčiai, amžiui, darbo stažui ir kt.

3 hibridinė sėkmės metrika: veiklos optimizavimas

Taip, lankstumas yra didelė nauda darbuotojams. Bet koks atlygis verslui? Bet koks visos įmonės pokytis turėtų būti strateginis sprendimas, siekiant padidinti įmonės pelningumą, todėl jei pagrindiniai finansiniai rodikliai, pvz., nekilnojamojo turto sąnaudos, darbo jėgos našumas, žmogiškasis kapitalas ar skaitmeninė infrastruktūra, nėra optimizuojami, tai tiesiog nėra fiskalinė prasmė. bendrovei investuoti į pokyčius. Norėdami patikrinti nuotolinio darbo jūsų įmonėje finansinį poveikį, pirmiausia peržiūrėkite kiekvieno skyriaus ketvirtines finansines ataskaitas – palyginkite, kaip atrodė 3 ir 4 ketvirčių vidurkiai 2021 m., palyginti su tuo pačiu 2018 ir 2019 m. Norėdami atlikti išsamesnį tyrimą (arba pritaikyti, kurie finansiniai rodikliai yra didžiausios galimybės sutaupyti jūsų organizacijoje), pasamdykite nuotolinio darbo konsultantą, turintį virtualios organizacijos kūrimo specialybę.

4 hibridinė sėkmės metrika: nuoseklus produktyvumas

Būkime atviri, visas ginčas dėl „nuotolinis prieš grąžinimą“ viskas priklauso nuo veiklos rezultatų – ar darbuotojai biure yra tokie pat produktyvūs, kaip ir nedirba, ir atvirkščiai? Darbuotojų apklausos yra gera vieta pradėti rinkti duomenis, kurie atsakys į šį klausimą, tačiau kokybiniai atsakymai yra lengvai subjektyvūs. Taigi, norėdami papildyti darbuotojų atsiliepimus kiekybiniais rezultatais, palyginkite ir palyginkite duomenis iš savo projektų valdymo sistemos ir stalo užsakymo programinės įrangos (arba informacijos apsaugos sistemos ar bet kokio įrankio, kurį turite savo skaitmeninėje infrastruktūroje, kuri seka naudotojo buvimo vietą). Tyrinėdami šias ataskaitas būtinai įvertinkite pagal vietą („Ar visi lankstūs darbuotojai vienoje vietoje gamina daugiau produkcijos nei kitoje?“) ir pagal asmenį („Ar šis asmuo vienoje vietoje gamina daugiau produkcijos nei kitoje?“). Taip pat atminkite, kad „produktyvumas“ yra daugiau nei tik „produktyvumas“, todėl įsitikinkite, kad pagrindiniai našumo rodikliai, kuriuos vertinate, yra pakankamai įvairūs, kad būtų galima įvertinti įvairių tipų sėkmę, pvz., tyrimus, tinklų kūrimą, trikčių šalinimą, klientų aptarnavimą, susitikimus, ir tt

Šių keturių sėkmės rodiklių analizė turėtų padėti jums ir jūsų įmonės vadovams geriau suprasti, ar hibridinis darbas yra naudingas jūsų verslui, ar ne. Tačiau tai nėra vienkartinis tyrimo projektas. Nuolat stebėdami nuotolinio darbo poveikį darbuotojų patirčiai, komandos suvienijimui, finansinės investicijų grąžos didinimui ir našumo didinimui, jūsų organizacija galės priimti labiau informuotus, duomenimis pagrįstus sprendimus, kas veikia nuotolinio darbo srityje, o kas ne.