iki 40? Čia yra grėsmė darbo vietoje, apie kurią turėtumėte pagalvoti

Apie kokią grėsmę darbo vietoje turėtų pagalvoti kiekvienas jaunesnis nei 40 metų darbuotojas? Ta pati grėsmė gresia kiekvienam vyresniam nei 40 metų darbuotojui.

Amžiniškumas.

Amžius atsiranda dėl šališkumo, stereotipų ir prielaidų. Tai atsitinka, kai amžius naudojamas siekiant sumažinti kito kompetenciją ir gebėjimus.

Žmonės ne tik gyvena ilgiau, bet ir nori ilgiau dirbti, kad sukauptų pakankamai santaupų pensijai, kad palaikytų savo ilgaamžiškumą. The EEOC praneša kad 67 % 40–65 metų darbuotojų planuoja toliau dirbti sulaukę 66 metų.

Deja, darbo vietos ilgaamžiškumas neatsilieka nuo senėjančios demografijos. Dėl to kaltas amžius. Šešiasdešimt procentų vyresnio amžiaus darbuotojų teigia patyrę ar pastebėję diskriminaciją dėl amžiaus ir beveik 95 % teigia, kad tai įprasta. Technologijų pramonėje 70 % yra patyrę arba matę diskriminaciją dėl amžiaus.

Kai žmonės galvoja apie amžių, jie paprastai galvoja apie jo poveikį vyresniems nei 50 metų žmonėms. Iš tikrųjų amžiaus šališkumas gali neigiamai paveikti įvairaus amžiaus žmones. Tai viena iš svarbiausių priežasčių, kodėl amžiaus problema turi būti sprendžiama kolektyviai. Priešingu atveju vyresnio amžiaus žmonės ir toliau jaus didžiausią diskriminaciją, o jaunesni žmonės vėl pasens.

Darbo vietos senėjimo požymiai

Vyresnio amžiaus darbuotojams tai pernelyg akivaizdu. Jiems neatsižvelgiama į nuolatinį tobulėjimą, jiems nelieka mokymosi ir tobulėjimo galimybių ir jie atleidžiami daug dažniau nei jaunesni darbuotojai. Vyresni darbuotojai kartais patiria patyčias ir tyčiojasi, kaip tai rodo ši žiauri ieškinys prieš Mattel.

Tačiau jaunesniems darbuotojams tai, kas gali atrodyti priimtina, gali būti nesąžiningas ir neteisingas elgesys. Ar jaunesniems darbuotojams už tą patį darbą mokama mažiau kaip vyresnio amžiaus darbuotojams? Ar tikimasi, kad jaunesni darbuotojai galės dirbti ilgiau arba savaitgaliais be papildomo atlyginimo? Ar jaunesniems darbuotojams, kurie pretenduoja į paaukštinimą, jiems reikia „x“ metų patirties, nors jie įrodė darbui reikalingas kompetencijas?

Bet kuri iš šių situacijų gali būti laikoma šališku amžiumi ir diskriminacine.

Ageizmo įtaka

Pagrindinės išvados naujausi akademiniai tyrimai rodo neigiamą senatvės poveikį asmenims ir organizacijoms. Pavyzdžiui, JAV vienas iš septynių dolerių (15.4%), išleistas aštuonioms brangiausioms sveikatos priežiūros sąlygoms tarp 60 metų ir vyresnių žmonių, yra susijęs su amžiumi.

Jaunesnių darbuotojų amžiaus šališkumas lemia žemą moralę, nepasitikėjimą ir didesnę skrydžio riziką. Laimei, darbuotojai tampa reiklesni darbdaviams nei bet kada anksčiau.

Įmonėms su amžiumi susiję ieškiniai tampa vis dažnesni, nes didėja supratimas apie amžių. Be to, nors Diskriminacijos dėl amžiaus užimtumo įstatymas saugo 40 metų ir vyresnius darbuotojus, daugelis miestų ir valstijų priėmė darbo teisės aktus, apsaugančius visų amžiaus grupių žmones nuo diskriminacijos dėl amžiaus.

Sukurkite į amžių įtrauktą darbo vietą

Išsilavinimas, mokymas ir aktyvus bendravimas su skirtingų amžiaus grupių žmonėmis yra trys svarbiausi būdai pereiti nuo senatvės kultūros į įtraukiąją.

Štai aštuoni būdai pradėti.

1. Mokykite darbuotojus apie amžių. Ekspertų mokymas ir palengvinimas dėl daugybės amžiaus mitų, stereotipų ir tendencijų jaunesnių ir vyresnių darbuotojų atžvilgiu padidina galimybes įgyti talentą. Tai taip pat sukuria solidarumą visame amžiaus tarpsnyje, taip didindama įtrauktį į darbo vietą ir priklausymo kultūrą.
2. Stebėkite darbo vietos kultūrą anoniminėmis apklausomis. Darbuotojų paklausimas, kaip vertinamas amžius, gali parodyti, kur viskas klostosi gerai ir kur gali kilti problemų.
3. Užtikrinkite saugius grįžtamojo ryšio kanalus. Suteikite saugią vietą su amžiumi susijusiems klausimams aptarti ir bendradarbiaukite su lyderiais, kad ištirtumėte ir spręstumėte problemas. Pavyzdžiui, ar stebėjote mokymosi galimybes jaunesniems, bet ne vyresniems darbuotojams? Ar jaunesni darbuotojai atleidžiami iš darbo už sudėtingas tobulėjimo užduotis arba nesąžiningai dalijamasi varginančiu darbu?
4. Vidaus ir išorės politikos, procesų ir pranešimų peržiūra. Ar amžius įtrauktas į įmonės kovos su diskriminacija ir priekabiavimo politiką? Ar jūsų įvairovės įdarbinimo strategija apima amžių kaip įvairovės aspektą? Ar jūsų svetainėje yra įvairaus amžiaus vaizdų?
5. Venkite naudoti kartos etiketes. Leidimas nuorodoms į „Boomer“, „GenX“, „Millennial“ ir „GenZ“ apibūdinti mėgstamus, nemėgstus ir elgesį yra stereotipinis ir sutrikdo įtrauktį bei priklausymą. Žr. konkrečius amžiaus intervalus arba numatytuosius 10 metų ribos.
6. Rėmėkite „Age Equity“ darbuotojų išteklių grupę. Sukurkite saugią vietą su amžiumi susijusiems klausimams aptarti. Bendradarbiaukite su organizacijos vadovais, kurie gali ištirti ir išspręsti šias problemas.
7. Bendradarbiavimas svarbus. Vienas geriausių būdų sugriauti kliūtis – aktyviai ieškoti būdų, kaip suburti žmones įvairiose įvairovės srityse. Įvairių amžiaus grupių integravimas į komandą taip pat gali paskatinti naujoves, nes skirtingos perspektyvos, patirties lygis ir gebėjimas kurti idėjas bei remtis kitų idėjomis gali turėti stebinančių ir vertingų rezultatų.
8. Atsakomybė yra svarbiausia. Atsakomybė prasideda tada, kai vadovai pripažįsta, kaip amžiaus šališkumas gali sutrikdyti darbo vietą, ir imasi veiksmų, kad tai išspręstų. Nustatykite tikslus su išmatuojamais rezultatais visose žmonių strategijos srityse – nuo ​​įdarbinimo, įdarbinimo ir priėmimo iki tobulėjimo, paaukštinimo ir išlaikymo.

Įmonės vadovai negali pakeisti žmonių mąstymo ir jausmų. Tačiau jie gali nustatyti aiškius lūkesčius ir atsakomybę. Didelio našumo, įvairiapusę ir įtraukią darbo kultūrą galima pasiekti su nenumaldomu mokymu, švietimu, palengvinimu ir įtaka. Tai naudinga ne tik darbuotojams, bet ir verslui.