Mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas siekiant išlaikyti ir tobulėti

Pandemijos įkarštyje maždaug 1 iš 5 JAV darbuotojų to siekė pakeisti darbą. COVID krizės įkarštyje, atradimas bet kas užimti pareigas dažnai buvo sunku, dažnai buvo siūlomos premijos ir kiti pagundai (nors pastaruoju metu tai nukrito arba išnyko). Atsirado realaus darbo užmokesčio padidėjimas.

Kai viskas susitvarkė, visi žinome tą atradimą bet kas viskas gerai, bet rasti teisingas yra daug geriau. Suradę geriausius žmones pareigoms, į kurias norite užimti, norite padaryti viską, kad juos išlaikytumėte.

Vienas iš būdų išlaikyti geriausius žmones – juos apmokyti, perkvalifikuoti ir tobulinti.

Lojalūs ir patenkinti darbuotojai dirbs ir liks už jus. Vienas iš būdų sustiprinti šį lojalumą – užtikrinti, kad jie turi tinkamus įrankius savo darbui atlikti ir leisti jiems įvairius augimo būdus jūsų įmonėje. Šie elementai yra:

• Mokymas ir perkvalifikavimas
• Keliai ir kvalifikacijos kėlimas

Šios sąvokos paprastai veikia kartu. Pavyzdžiui, įgūdžių tobulinimas ir keliai apima mokymą. Kvalifikacijos kėlimas paprastai reikalauja daugiau pagrindinių įgūdžių ir suteikia jiems naujų įgūdžių šiandieninėms pareigoms ir darbui. „Pathways“ labiau siekia užtikrinti, kad darbuotojai žinotų, kad jų darbas nesibaigia kampe ir nėra kelio į priekį. Sunkaus darbo, atsidavimo ir atvirumo augimui yra aiškus kelias jų karjerai.

Vienas geriausių būdų išlaikyti savo talentą yra mokymas. Tiesą sakant, 70 procentų darbuotojų svarstytų galimybę palikti dabartinį darbą kitoje organizacijoje, kuri investuotų į savo veiklą tobulėjimas ir mokymas. Ir, anot to paties šaltinio, 86 proc. tūkstantmečių likti dabartiniame darbe, jei jų darbdavys pasiūlė mokymą ir tobulėjimą. Padėkite savo darbuotojams tobulėti; padėti jiems augti. Tu laimėjai. Jie laimi.

Pridursiu dar vieną dalyką: svarbą prasmingas darbas. Niekas nenori jaustis taip, lyg jų indėlis būtų beprasmis arba kad jie visą dieną stumdo popierių. Žmonės nori tobulėti savo įgūdžių ir karjeros srityse.

Pažink savo žmones

Kartais šiame technologijų varomame, vis labiau dirbtinio intelekto skatinamame pasaulyje atsiras žmonių, kurie bus atsparūs pokyčiams arba netinkamai prisitaikys prie naujų savo darbo reikalavimų.

Galbūt jie neturi galimybių. Galbūt jie nenori mokytis. Galbūt technologijos pasikeitė ir jie taip įbauginti, kad priešinasi.

Štai tada svarbu pažinti savo žmones. Pavyzdžiui, aš turėjau vieną žmogų, kuris su mumis dirbo daugelį metų. Ji buvo labai atspari tam tikriems kompiuterio naudojimo aspektams. Vietoj to, ji jautėsi patogiau spausdindama viskas. Netgi nekenksmingi dalykai, pavyzdžiui, įvairių įvykių patvirtinimai el. paštu ir pan. Ji dirbo pas mus metų metus, bet viena turbūt naudojo mišką, pilną medžių popieriuje.

Tačiau ji sugebėjo išmokti technologijų. Tai neviršijo jos įgūdžių lygio. Reikėjo perkvalifikuoti jos įsišaknijusias mintis ir darbo modelius, kurie manė, kad popierinį takelį verta turėti „tik tuo atveju“.

Vadovaukitės užuojauta

Gali būti, kad verslo žmonės atvirai apie tai daug nediskutuoja, bet man nėra problemų būti skaidriai. Tokiais atvejais, kaip aprašyta ir daugeliu kitų, kai kalbama apie įgūdžių tobulinimą ir mokymą, aš norėčiau pasukti problemą ant galvos. Pradėkime nuo užuojautos. Vadovaukimės tuo.

Kaip tai atrodo? Na, viskas prasideda nuo nepavojingo tyrimo. Turite kuo geriau suprasti šio darbuotojo norus.

Ar jie nori dirbti šį darbą? Kokius įgūdžius jie turi? Kur jų trūksta?

Toliau galima jie mokosi naujų įgūdžių? Nėra nieko gėdingo įsisavinti darbą arba įgūdžių rinkinys netinka. Tada, jei jie gali išmokti naujų įgūdžių, svarbiausia, ar jie nori? Ar jie nori skirti laiko?

Niekada nepamirškite, kad jei galite priimti sprendimą samdyti (ar atleisti) ar apmokyti ką nors, jūs darote įtaką gyvenimui. Jei žmogui sekasi ir jūs kartu tai išsprendžiate ir padedate, tada kartu ateina ir lojalumas.

Kartu su tuo ateina ir nauda organizacijai. Kažką pakeisti brangiai kainuoja. Jei jie išvyksta, jie išeina turėdami visas žinias. Tada turite įdarbinti ką nors naujo. Kaina už jų radimą, už tai, kad kas nors nedirbs toje vietoje, ir už ką nors naujo apmokymą.

Pasak „Gallup“, JAV savanoriškas apyvartos rodiklis svyruoja apie 25 proc. The kaina iš to yra 1.5–2 darbuotojo atlyginimo dydžio (taigi darbuotojas, uždirbantis 50,000 75,000 USD per metus, išėjęs įmonei kainuoja 100,000 50–50 XNUMX USD dėl prarasto darbo, mokymo ir pan.). Shane'o McFeely ir Beno Wigerto straipsnyje gausu panašios įžvalgios statistikos. XNUMX procentų savanoriškos kaitos atvejų darbuotojai teigia, kad jų vadovas ar įmonė galėjo ką nors padaryti, kad jie neišeitų. Mūsų diskusijai apie mokymą, perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą svarbu tai, kad maždaug tiek pat procentų (apie XNUMX procentų) per devyniasdešimt dienų iki pasitraukimo nei jų vadovas, nei kas nors kitas įmonėje nekalbėjo su jais apie jų pasitenkinimą darbu ar ateities perspektyvas. įmonės viduje. Tai tikrai neatrodo kaip vadovavimas su užuojauta.

Kiekvienas darbuotojas turi jaustis vertinamas ir kad įmonei rūpi jo trajektorija.

Dabar gali būti, kad pasiūlęs mokymą, perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą ir patarimus, jūsų darbuotojas vis tiek nusprendžia išeiti. Taip pat gali būti, kad jie tiesiog negali įvaldyti naujų įgūdžių, kurių jums reikia. Tačiau suvokdami idėją, kad žmonių ugdymas yra būtinas ir būtinas jūsų verslo modeliui, jūs bent jau žinote ir jie žino, kad padarėte viską, ką galėjote, kad juos išlaikytumėte.

Nepraraskite savo geriausių žmonių, nes iki galo jų neugdote ir netreniruojate!