Ieškomi vyresnio amžiaus darbuotojai lanksčiam ir pageidaujamam darbui

Daugiakalbis, gerus ryšius turintis direktorius nevykdomasis, savo karjerą praleidęs vadovaudamas kai kurioms didžiausioms Europos drabužių paštu užsakymų įmonėms, sulaukęs 93 metų, yra vyriausias Davido Nieperio, šeimos mados įmonės, įsikūrusios Derbišyro mieste, atlyginimų sąraše. Alfretonas.

Pasak Christopherio Nieperio, antrosios kartos bendrovės generalinio direktoriaus, jo patirtis buvo neįkainojama. Taip pat yra daugybė kitų vyresnio amžiaus darbuotojų, dirbančių įmonės gamyklose, skambučių centre ir biuruose. Įsikūręs vietovėje, turinčioje ilgą tekstilės gamybos istoriją, įmonė istoriškai samdė kvalifikuotus darbuotojus iš konkurentų, kurie užsidarė, ir stengėsi pritraukti jaunesnių darbuotojų.

Dėl to įmonė dabar remia vietinę mokyklą ir deda pastangas, kad išlaikytų vyresnius darbuotojus, siūlytų lanksčios valandos, ir papildomos savaitės kasmetinių atostogų tiems, kurie dirba sulaukusiai valstybinio pensinio amžiaus. „Mes labai stengiamės jų laikytis“, - sako Nieperis. „Kai kas nors išeina į pensiją, žiūriu į tai ir galvoju: „O ne“. Mums reikia dviejų jaunų žmonių, kad pakeistų vieną išeinantį.

Toks požiūris nėra neįprastas gamyboje, kur darbdaviai daugelį metų kovoja su senstančios darbo jėgos iššūkiais. Tačiau daugeliui JK darbdavių tai yra svetima mąstysena – jie atkreipia dėmesį į būtinybę kurti geresnius karjeros kelius moterims ir darbuotojams iš mažumų grupės, o įdarbinant dažnai nepaisoma vyresnio amžiaus darbuotojų poreikių ir nepaisoma vyresnio amžiaus kandidatų.

JK profesinės organizacijos Chartered Management Institute lapkritį atlikta apklausa parodė, kad tik 4 iš 10 vadovų buvo pasirengę įdarbinti 50–64 metų amžiaus žmones „dideliu ar vidutiniu“ mastu.

Kai kurie tai sako tiesiau. „Po pandemijos viena agentūra buvo pakankamai sąžininga ir pasakė, kad ji „nelies su baržos stulpu vyresnių nei 60 metų amžiaus žmonių“, – sako Johnas, šešiasdešimtmetis laisvai samdomas programinės įrangos kūrėjas, kuris nustojo dirbti po to, kai ne kartą susidūrė su panašiu požiūriu.

Šis išankstinis nusistatymas neigiamai atsiliepia. An vyresnio amžiaus žmonių išvykimas darbo jėgos trūkumas – kaip ir JK darbdaviai prarado galimybę patekti į ES darbo rinką – yra pagrindinis darbo jėgos trūkumo veiksnys, kuris kankino įmones įvairiuose sektoriuose – nuo ​​logistikos iki svetingumo, priežiūros ir IT.

Po pandemijos viena agentūra buvo pakankamai sąžininga ir pasakė, kad „baržos stulpu neliestų vyresnių nei 60 metų žmonių“.

Nuo pandemijos pradžios padaugėjo daugiau nei pusė milijono darbingo amžiaus suaugusiųjų, kurie nei dirba, nei ieško jo. Šis ekonominio neveiklumo padidėjimas yra beveik unikalus JK, ir jį daugiausia lėmė žmonės, kurie nebenori dirbti ir gali sau leisti nedirbti.

Vyriausybė bando pakeisti šią tendenciją, išplėsdama savo „vidutinio amžiaus MOT“ pasiūlą, kad padėtų keturiasdešimties ir penkiasdešimties metų darbuotojams įvertinti savo finansus, įgūdžius ir sveikatą; ir diegti „50 plius čempionų“ tinklą, siekiant įtikinti įmones vyresnio amžiaus darbuotojų samdymo pranašumais. Tačiau valstybės galimybė pasiekti darbuotojus, kurie turi pasirinko išeiti į pensiją ir nesikreipia pagalbos yra ribotas.

Dėl to darbdaviams tenka ne tik būti atviresniems apie tai, ką jie samdo, bet ir padaryti darbus patrauklesnius vyresnio amžiaus darbuotojams – siūlant lankstesnes darbo valandas, daugiau paramos turintiems sveikatos problemų, karjeros pažangos ar tiesiog darbo vietos labiau įtraukiančios tiems, kurių motyvacija dirbti yra tiek socialinė sąveika, tiek atlyginimas.

„Dauguma žmonių, kurie neturi darbo, turi pasirinkimų. Jie negauna pašalpų. Didžiausia atsakomybė tenka verslui“, – sako Jonas Boyesas, personalo ir plėtros instituto Chartered Institute of Personal and Development – ​​personalo specialistų narių grupės ekonomistas. Jis atkreipia dėmesį į didžiulius skirtinguose sektoriuose dirbančių darbuotojų profilio skirtumus – svetingumo ir IT srityse ne daugiau kaip kas penktas yra vyresnis nei 50 metų, o sveikatos ir priežiūros, logistikos ar nekilnojamojo turto srityse šis skaičius išauga iki trečdalio ar daugiau.

„Darbdaviai turi persvarstyti savo požiūrį“, – sako Anthony Painter, CMI politikos direktorius. Vis daugiau žmonių tai daro – amžiui tampant nauju akcentu, o ne pamirštamu įvairovės ir įtraukties darbotvarkės kampeliu.

Kai kurie - įskaitant mažmenininkas Halfords ir greito maisto tinklas „McDonald's“ – pradėjo įdarbinimo programas, skirtas vyresniems nei 50 metų asmenims atlikti technikų arba klientų aptarnavimo pareigas. Tačiau kiti darbdaviai, ypač baltųjų apykaklių sektoriuose, mano, kad dar svarbiau išlaikyti esamus darbuotojus.

„Tai, ką jie skatina, yra įgūdžių trūkumas ir demografiniai rodikliai“, – sako Kim Chaplain, „Center for Aging Better“, ekspertų grupės, direktoriaus pavaduotoja.

Vienintelis svarbiausias pokytis, kurį gali padaryti darbdaviai, norėdami suvilioti vyresnius nei 50 metų žmones sugrįžti ar pasilikti, yra lankstesnis darbo valandų režimas, sako Chaplain, nes daugelis darbu žongliruoja su tėvų priežiūra, anūkų priežiūra ar savo sveikatos būklės tvarkymu. savo.

„Dirbu kiekvieną dieną su dviejų valandų pietų pertrauka pailsėti. Negaliu taip ilgai tęsti, todėl dirbu iki 5:30 ir pradedu 11 val. Dvi su puse valandos yra maksimalus laikas, kurį galiu ištverti“, – sako 65 metų Susan Keighley. dabar dirba klientų aptarnavimo srityje Juno – internetinėje pervežimo įmonėje, kuriai vadovauja jos žentas.

Ji daugelį metų stengėsi susirasti darbą po to, kai išėjo iš didelio spaudimo užsienyje dirbančio posto, kad prižiūrėtų mirštantį tėvą, o vėliau pralaimėjo jaunesniems kandidatams į daugybę darbo vietų, su pertraukomis dirbo konsultacijoje ir gydėsi nuo vėžio, kuris turėjo ilgalaikių pasekmių.

Nors Keighley uždirba daug mažiau nei anksčiau ir dirba žemiau savo įgūdžių lygio, ji bijotų palikti darbdavį, kuris iš tikrųjų palaikytų gerovę, sako ji ne tik lanksčiomis darbo valandomis ir laisvalaikiu, bet ir stebėdama darbo krūvius bei suteikdama pagalbą. darbuotojai, atliekantys stresą sukeliančius pagrindinius vaidmenis, įvairių užduočių. „Tai jaučiasi kaip saugi vieta būti“, – priduria ji.

Pandemijos paskatinti, daugelis darbdavių labiau galvoja apie pagalbą darbuotojams, turintiems sveikatos sutrikimų, įskaitant tuos, kurie turi psichikos sveikatos problemų, ir menopauzę išgyvenančias moteris, kurios kitu atveju gali iškristi iš darbo, kai tik jų karjera pasiekia aukščiausią tašką.

Tačiau darbdaviams gali tekti permąstyti, kaip jie sukomplektuoja darbus ir įdarbina žmones, kad galėtų suteikti lankstumo, kurio nori vyresnio amžiaus darbuotojai.

Antony Perillo, prabangių batų gamintojų Johno Lobbo pramonės direktorius, sako, kad vyresnio amžiaus darbuotojai bendrovės Nortamptono gamykloje linkę mokyti kitus amatus, tokius kaip siuvimas rankomis, odos kirpimas ir derinimas, arba dirbti pagal individualius užsakymus, kuriems reikia mažiau laiko nei gamybai. gatavų drabužių verslas. Šios kelių kartų komandos padeda sukurti „stabilią, ramią aplinką“, priduria jis.

„Baltosios apykaklės“ darbdaviai taip pat siekia panaikinti ribas tarp darbo visu etatu ir išėjimo į pensiją, pavyzdžiui, leisdami darbuotojams sutrumpinti darbo valandas ir pradėti kaupti pensijų fondus palaipsniui arba panaudodami buvusius darbuotojus konsultavimo vaidmenyje jiems išėjus į pensiją. .

Emma Harvey, draudimo bendrovės „Axa UK“ personalo valdymo vadovė, remiasi grupės patirtimi Prancūzijoje ir Vokietijoje, kur vadovams senėjančios darbo jėgos iššūkį teko spręsti anksčiau nei Didžiojoje Britanijoje.

Working It podcast'as

Nesvarbu, ar esate viršininkas, pavaduotojas, ar keliaujate aukštyn, mes sujudiname pasaulio veikimo būdą. Tai podcast'as apie darbą kitaip.

Prisijunkite prie laidos vedėjos Isabel Berwick kiekvieną trečiadienį ekspertų analizei ir vandens aušintuvo pokalbiams apie pažangiausias darbo vietos tendencijas, didžiąsias idėjas, formuojančias šiandieninį darbą, ir senus įpročius, kuriuos turime palikti už nugaros.

Ji sako, kad dabar grupei „labai svarbu“ sukurti tvaresnę darbo jėgą JK, atsižvelgiant į „tobulą audrą“, su kuria ji susiduria įdarbinant. Viena iš galimybių yra taikyti Vokietijos verslo pradininką metodą, kai kolegos gali kreiptis į šešių ar septynių vyresniųjų lyderių, išėjusių į pensiją iš „Axa“, paslaugas, kad galėtų dirbti konsultantais konkrečiuose projektuose, neoficialiai vadinamuose „suoliu“.

Labai dažnai tiesioginiai vadovai nepastebi vyresnio amžiaus darbuotojų mokymo ir paaukštinimo, nes mano, kad jie nebesiekia prisiimti naujų pareigų, o įmonės politikos pakeitimas tai mažai ką pakeis, nebent tai atitiktų platesnius įmonės kultūros pokyčius. .

Nickas Smithas, „Aggregate Industries“, kurioje 40 procentų darbuotojų yra vyresni nei 50 metų, talentų ir plėtros vadovas, sako, kad „subtilios permainos“ buvo labai svarbios norint nustatyti statybinių medžiagų tiekėjo toną. Bendrovė užtikrina, kad jos rinkodaroje naudojami įvaizdžiai „nebūtų tik jauni, gražūs žmonės“, o kalba, naudojama reklamuojant mokymus, „ne tik atrodo, kad tai yra skirta jauniems žmonėms“, Smithas sakė per seminarą, kurį organizavo svetainė Workingwise.

„Viskas priklauso nuo tiesioginio vadovo galimybių“, – sako „Aging Better“ kapelionas, pabrėždamas atotrūkį tarp įmonės ambicijų ir praktikos. Tačiau ji priduria, kad gebėjimų trūkumas gali išlikti, todėl įmonės yra stiprios paskatos veikti. „Dalykai, kuriuos pakeičiate, kad šios grupės gyvenimas būtų geresnis, pagerina gyvenimą visiems. . . Darbas neatitinka jų poreikių ir darbą reikia keisti“.