Ar įmonės turėtų samdyti ar atleisti? Darbuotojų paklausa per pastaruosius dvejus metus išaugo. Tačiau darbo jėgos pasiūla neatsiliko, o trūkumas yra paplitęs. Tai reiškia, kad daugelis įmonių turi samdyti. Kita vertus, nuosmukio baimė yra plačiai paplitusi. Kai kurie viršininkai įtaria, kad jau turi per daug darbuotojų. Markas Zuckerbergas „Facebook“ darbuotojams sakė, kad „turbūt yra krūva žmonių, kurių čia neturėtų būti“. Timas Cookas, „Apple“ vadovas, pasirenka vidurinį kursą. „Apple“ ir toliau samdys „srityse“, – neseniai sakė jis, tačiau jis „aiškiai žvelgė“ į riziką ekonomikai.
Kol kas samdiniai nugali atleidėjus. Rugsėjo 2 d. paskelbti skaičiai rodo, kad Amerikos darbdaviai, neįskaitant ūkių, rugpjūčio mėnesį į darbo užmokestį įtraukė 315,000 11.2 darbuotojų. Keliomis dienomis anksčiau paskelbtame laisvų darbo vietų ir darbo jėgos kaitos tyrime (drebučių) liepą nustatyta 50 mln. Nedarbo lygis Amerikoje pakilo nuo žemiausio per 3.5 metų 3.7% iki 1%, bet tik dėl staigaus darbo ieškančių asmenų antplūdžio į darbo rinką. Kitaip tariant, Amerikoje kiekvienam bedarbiui buvo beveik dvi laisvos darbo vietos (žr. XNUMX diagramą). Panaši situacija ir Didžiojoje Britanijoje. Anglijos bankas prognozuoja užsitęsusią recesiją. Nepaisant to, Didžiojoje Britanijoje yra beveik rekordinis laisvų darbo vietų skaičius. Abiejų šalių įmonės samdo darbuotojus taip, lyg nuosmukio galbūt niekada ir neateitų.
Norėdami suprasti šias mįslingas darbo tendencijas, atminkite tris svarbius veiksnius. Pirma, darbo rinkoje visada yra daug neramumų. Ekonomikos teorijos pagrindai traktuoja įmones taip, lyg jos būtų vienodos, o ekonomika yra tik ši „reprezentacinė įmonė“ didelė. Iš tikrųjų įmonės skiriasi viena nuo kitos. Kai kurie plečiasi, o kiti traukiasi – pakilus ir nukritus. Įmonės, kurios bet kokio nuosmukio metu bus priverstos atleisti darbuotojus, tikriausiai nėra tos pačios, kurios dabar įnirtingai samdo darbuotojus.
Antrasis veiksnys yra tai, ką Stevenas Davisas iš Čikagos universiteto Booth School of Business vadina „didžiuoju pertvarkymu“. Tai reiškia užimtumo pokyčius po pandemijos, reaguojant į darbuotojų pageidavimų pokyčius. Tai daug ką paaiškina siautulinga veikla darbo rinkoje. Trečia problema yra ta, kad organizacijos turi ribotą pralaidumą. Iš esmės gerai valdomas verslas galėtų strategiškai samdyti darbuotojus per visą verslo ciklą. Kai kurie, pavyzdžiui, „Apple“, taip elgiasi. „Ryanair“ per pandemijos pertrauką kaupė personalą ir pradėjo agresyviai samdyti, kai ekonomika vėl atsidarė. Jos lėktuvai ir toliau skraidė šią vasarą, o konkurentai atšaukė skrydžius. Tačiau tokios įmonės yra išimtys. Daugelis verslų nėra beveik tokie judrūs.
Pradėkite nuo nuolatinio trūkumo darbo rinkoje. Užimtumo pokytis, užfiksuotas tokiais rodikliais kaip mėnesinis ne ūkių darbo užmokestis, yra grynasis skaičius. Tai skirtumas tarp dviejų srauto priemonių – tarp darbo vietų kūrimo ir darbo vietų naikinimo įmonėse bei tarp prisijungusių ir paliekančių darbuotojų lygmeniu. Šie srautai yra dideli, palyginti su užimtumo pokyčiu. Liepos mėnesį darbo užmokestis padidėjo 0.5 mln., tačiau apie 6.5 mln. darbuotojų įsidarbino, o 5.9 mln. paliko senus darbus.
Sukrėtimų duomenys fiksuoja darbuotojų srautų greitį per vieną mėnesį (žr. 2 diagramą). Per metus dar didesnis skaičius žmonių pereina iš darbo į darbą arba iš nedirbančio į darbą (ir atgal). Nykščio taisyklė yra ta, kad darbo vietų srautas yra lėtesnis nei darbuotojų srautas. (Įsivaizduokite hipotetinę firmą su dviem stojančiaisiais ir vienu išeinančiuoju: darbuotojai juda, bet grynasis pokytis yra viena sukurta darbo vieta). Plėtros metu darbo vietų kūrimo greitis pranoksta sunaikinimą. Nuosmukio metu darbo vietų naikinimas yra didesnis. Tačiau birumas visada yra nepaprastai didelis. Kai kurios samdančios įmonės taip pat atleidžia įmones. „Walmart“, didžiausias privatus darbdavys Amerikoje, neseniai patvirtino, kad jos būstinėje bus apie 200 darbo vietų. Tačiau mažmenininkas teigė, kad taip pat kuria keletą naujų vaidmenų.
Nors darbo vietų kuriamos bendrai, ne kiekvienas verslas įnirtingai samdo darbuotojus. Kai kurioms įmonėms ciklinis nuosmukis verčia permąstyti darbuotojų skaičių. Planuojami atleidimai tokiose įmonėse kaip „Shopify“, „Netflix“ ar „Robinhood“ yra ankstesnių greito įdarbinimo priepuolių korekcija. Kitoms įmonėms atleidimai iš darbo yra atsakas į gilesnius struktūrinius iššūkius. Vasarį Fordo vadovas Jimas Farley atvirai kalbėjo apie savo įmonės iššūkius: „Turime per daug žmonių; turime per daug investicijų; mes turime per daug sudėtingumo“. Gamyboje poreikis mažinti darbo vietas visada reiškia, kad žmonės atleidžiami iš darbo. Tačiau yra pramonės šakų, ypač mažmeninės prekybos, kur įprastas apyvartos lygis yra toks didelis, kad darbo vietų galima panaikinti be jokių atleidimų. Tiesiog nustokite samdyti, ir darbo užmokestis sumažės.
Tai veda prie antrosios didelės įdarbinimo problemos: didelio pertvarkymo. Neseniai atliktame Elizos Forsythe iš Ilinojaus universiteto ir trijų bendraautorių atliktame tyrime vaizduojama darbo rinka, kurioje pandemija labai nepakeitė paklausos. Daugelį 20 mln. amerikiečių darbuotojų, atleistų 2020 m. balandžio mėn., darbdaviai greitai atšaukė. Tačiau pasiūlos pusė buvo radikaliau pakeista. Suaugusiųjų, dirbančių visų suaugusiųjų, skaičius (užimtumo ir gyventojų santykis) išlieka mažesnis už ikipandeminį piką. Pasak autorių, didžioji dalis to priklauso nuo vyresnio amžiaus darbuotojų, kurie išeina į pensiją. Kitas pandemijos padarinys buvo kova siekiant užpildyti klientams skirtas darbo vietas. Laisvų darbo vietų padidėjimas ypač ryškus laisvalaikio, svetingumo ir asmens priežiūros srityse.
Didžiojoje Britanijoje yra beveik tas pats. Karštą rugpjūčio savaitės dieną dešimtys įmonių įsikūrė Midlsekso universiteto miestelyje Barnete, Londono mieste. Šios įmonės siekia užpildyti laisvų darbo vietų skaičių. Tiksliniai pretendentai yra ne absolventai, o vietiniai bedarbiai. Tarp įmonių yra JH Kenyon, laidotuvių direktorius; „Metroline“, autobusų bendrovė; ir skolų išieškojimo agentūra „Equita“. Daugelis įdarbintojų sako, kad kandidatai pas juos ateidavo – „nuolatinis vamzdynas“, – sako vienas prekystalių. Tačiau dabar įmonės turi išeiti ir jas sušvelninti.
Darbdaviai Amerikoje taip pat didina įdarbinimo intensyvumą. Su klientais susijusių darbų skelbimuose sušvelninti įgūdžių reikalavimai. Atlyginimas padidėjo smarkiau nei kitų rūšių darbuose. Ponia Forsythe ir jos kolegos mano, kad yra didesnė tikimybė, kad bedarbiai ir žemos kvalifikacijos darbuotojai pereis į baltas apykakles. Atrodo, kad dėl išėjimo į pensiją atsivėrė galimybės ant aukštesnių darbo laiptų.
Trečia didelė įtaka įdarbinimo tendencijoms yra organizaciniai pajėgumai. Didžiulės ekonomikos kryžminės srovės apmokestina verslo galimybes. „Apple“ parduoda išskirtines prekes. Jis turi stebėti ciklą, nes nuosmukio metu žmonės atidės savo „Mac“ ar „iPhone“ atnaujinimą. Tačiau daugeliui įmonių net ir nuosmukio po 12 mėnesių neužtektų žinių, kurios padėtų joms pakoreguoti įdarbinimo strategiją. Jie turėtų žinoti bet kokio nuosmukio mastą, trukmę ir pramonės ypatybes, o ne tik jo faktą ir laiką. Įjungti ir išjungti samdymą reaguojant į subtilius ciklinius pokyčius daugeliui įmonių neįmanoma. Viršininkai turi užtikrinti, kad visa organizacija atitiktų tikslus. Įmonės, kaip ir žmonės, turi ribotą pralaidumą.
Ir nuosmukio baimė tikriausiai nėra pagrindinė įtaka įdarbinimo strategijai šiuo metu. Daugeliui darbdavių, sako J. Davis, pagrindinis sprendimas yra tai, ar ir kaip patenkinti darbuotojų norą dirbti iš namų. Yra įvairių atsakymų. Vienas kraštutinumas yra Elonas Muskas, kuris griežtai reikalavo, kad „Tesla“ darbuotojai dirbtų biure bent 40 valandų per savaitę arba „apsimestų, kad dirba kur nors kitur“. Kitame gale yra Yelp, populiari apžvalgų svetainė, kurioje pirmenybė teikiama strategijai „pirmiausia nuotoliniu būdu“, ir „Spotify“, kuriai taikoma „darbo iš bet kur“ politika. Šis metodas turi pranašumų įtemptoje darbo rinkoje. Įmonė gali mesti savo įdarbinimo tinklą platesnėje srityje. Ir yra įrodymų, kad nuotoliniai darbuotojai iškeis didesnį lankstumą į mažesnį atlyginimą. Tačiau yra ir akivaizdžių minusų. Sunku išlaikyti įmonės kultūrą ar tikslo vienybę, kai kolegos vos susitinka.
Kai kurioms įmonėms ciklas ilgainiui užges. Didžiąją istorinio samdymo cikliškumo dalį lemia sparčiai augantys startuoliai ir naujos įmonės, sako Johnas Haltiwangeris iš Merilendo universiteto. Bumo metu kapitalo teikėjai – ar rizikos kapitalo fondai, bankai ar viešosios rinkos investuotojai – nori finansuoti visų rūšių įmones. Tačiau nuosmukio metu investuotojai nebijo rizikos. O jaunoms įmonėms, neturinčioms ilgų stažų, sunkiau finansuoti savo augimą. Tuomet nukenčia samdymas visoje ekonomikoje.
Natūralu manyti, kad jūsų įmonė yra atspari recesijai ir kad nukentės jūsų konkurentai. Archetipinis „žmogus furgone“, kurio specializacija yra renovacija, kitais metais susidurs su sunkumais, sako Barnet darbo mugės įdarbinimo specialistas. Didesnės statybų įmonės, dalyvaujančios dideliuose infrastruktūros projektuose, pavyzdžiui, jo, turi daug projektų. Tačiau kadangi darbuotojų tiek nedaug, jis taip pat aiškiai mato, kas įmanoma. „Jūs tiesiog turite sugebėti atvykti laiku ir parodyti tam tikrą norą bei įsipareigojimą“, – sako jis apie savo tikslinį kandidatą. „Ankstesnė patirtis nebūtina“.
© „The Economist Newspaper Limited“, 2022 m. Visos teisės saugomos.
Iš „The Economist“, išleista pagal licenciją. Originalų turinį galima rasti adresu https://www.economist.com/business/2022/09/04/why-businesses-are-still-furiously-hiring-even-as-a-downturn-looms
Šaltinis: https://finance.yahoo.com/news/why-businesses-still-furiously-hiring-175128081.html