Kodėl talentai pirmauja visų gamintojų metais į priekį

Nuo pandemijos iki Didžiojo atsistatydinimo ir nuotolinio darbo iki ekonominio ir geopolitinio neapibrėžtumo – problemos, kurios pastaruoju metu kamavo organizacijas, 2023 m. niekur nedings. Tačiau artėjant naujiems metams niekas neturėtų būti didžiausias gamintojų prioritetas. Vietoj to, jie turi sutelkti dėmesį į talentų iššūkį, kitaip nei mes matėme praeityje.

Skaičiai ryškūs. Rugsėjo mėn. AARP biuletenio duomenys rodo, kad daugiau nei 10,000 XNUMX darbuotojų kasdien sulaukia pensinio amžiaus, o juos pakeičia nauja jaunesnių darbuotojų banga, todėl atsiranda didžiulis darbo jėgos dinamikos pokytis. Anot „Microsoft“.MSFT
2022 m. darbo tendencijų indeksas rodo, kad 63 % pirmaujančių darbuotojų džiaugiasi technologijų kuriamomis darbo galimybėmis, o 53 % darbuotojų labiau linkę teikti pirmenybę sveikatai ir gerovei, o ne darbui, nei buvo prieš pandemiją.

Tuo pačiu metu „ManpowerGroup“ apklausa parodė, kad 69 % darbdavių visame pasaulyje teigia, kad jiems sunku rasti darbuotojų, turinčių reikiamą minkštųjų ir sunkių įgūdžių derinį, kad galėtų atlikti svarbias pareigas jų versle, o neseniai atliktas „The Manufacturing Institute“ atliktas tyrimas parodė. dėl įgūdžių trūkumo iki 2.1 m. JAV gali atsirasti 2030 mln. neužpildytų darbo vietų gamyboje, o tai pramonei gali kainuoti iki 1 trilijono USD.

Posūkio taškas

Tai reiškia, kad gamybos įmonės atsiduria posūkio taške – ir tai, ką jos daro toliau, gali sudaryti ar sugriauti jų ateitį. Rytojaus darbo jėga atrodys, mokysis ir dirbs kitaip, priversdama organizacijas iš naujo įsivaizduoti savo talentų strategijas, kad atitiktų kintančius darbuotojų lūkesčius, susijusius su viskuo – nuo ​​hibridinio darbo, geresnio atlyginimo ir didesnio lankstumo.

Kaip paaiškina Steve'as Fulleris, „EY Americas People Advisory Services“ pažangios gamybos ir mobilumo rinkos lyderis, „Jėgos pusiausvyra perėjo nuo darbdavių prie darbuotojų. Darbuotojai tai pripažįsta ir siekia ne tik padidinti atlygį ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, bet ir turėti galimybę įgyti prasmingos darbo patirties. Jei gamintojai nepripažins ir nereaguos į šį pokytį, darbuotojai eis kitur, o įmonės liks be talento, reikalingo sėkmingai.

Diferencijuotas atsakas

Kalbant apie tai, kaip atrodo šis atsakymas, svarbiausia yra pertvarkyti talentų strategijas, kad žmonės (ne produktas ar pelnas) būtų dėmesio centre. Tai reiškia, kad reikia sutelkti dėmesį į tai, ko nori ir ko reikia darbuotojams, tada panaudoti šias žinias kuriant aplinką, kurioje žmonės ne tik dirba darbą, bet ir laikosi kurdami įvairiapusę ir naudingą ilgalaikę karjerą.

Šis diferencijuotas atsakas taip pat susijęs su visa darbuotojo kelione – nuo ​​pradinio pritraukimo ir įsitraukimo iki mokymosi ir tobulėjimo ir galiausiai iki to, kaip įmonės skatina reikšmingą visų lygių darbuotojų produktyvumą.

Pavyzdžiui, naudodami atnaujintą darbuotojų vertės pasiūlymą, pagrįstą technologijomis, naujovėmis ir savęs tobulėjimu, gamintojai gali išplėsti talentų, iš kurių jie įdarbina, grupę, įskaitant tuos, kurie yra netradicinės aplinkos ir bendruomenės. Tai leis jiems pritraukti aukštos kvalifikacijos darbuotojus, kurie anksčiau galbūt nesvarstė apie gamybinę karjerą. Labai svarbu, kad šie darbuotojai būtų įtraukiami į kultūra pagrįstą programą, kuri įtrauktų juos į bendrą įmonės strategiją ir DNR, o ne funkcinių indukcijos, kurių tikslas tik suteikti jiems darbui reikalingų įgūdžių.

Taip pat gamybos įmonės turėtų patvirtinti, kad jos visiškai supranta vertę, kurią suteikia jų darbuotojų karjeros pasirinkimai, ir tada imtis veiksmų, kad padėtų jiems judant pasirinktu keliu. Nesvarbu, ar tai būtų individualizuotas mokymas, mentorystė ar įtraukiančio mokymosi patirtis, darbuotojams turi būti suteikta nuolatinė galimybė ugdyti įvairius įgūdžius ir gebėjimus, kuriuos jie vertina patys ir kuriuos vertina rinka.

Ir galiausiai, gamintojai turi įtraukti darbuotojus, turinčius reikšmingos patirties, kuri taip pat padidina produktyvumą. Pavyzdžiui, nors dirbtiniu intelektu pagrįsti duomenų analizės įrankiai gali pabrėžti bet kokias veiklos spragas ar trūkumus, ši informacija turėtų būti naudojama siekiant pagerinti bendrą darbuotojų patirtį, o ne iškviesti tuos, kurie, kaip manoma, nesilaiko. Pasiūlius daugiau morkų, mažiau lazdelių, o įžvalgos yra pagrindas padėti darbuotojams ir, savo ruožtu, įmonei, gali padidinti produktyvumą.

Ateitis išlaisvinta

Žinoma, tai nėra raginimas gamintojams užmerkti akis į daugybę ekonominių ir geopolitinių iššūkių, su kuriais šiuo metu susiduria. Tačiau tuo pat metu jie negali sau leisti, kad išorinis netikrumas atitrauktų jų dėmesį nuo jėgos kaitos, vykstančios jų darbo jėgos viduje.

Atėjus naujai technologijas išmanančių, labai aktyvių darbuotojų kartai, sėkmingiausios bus tos įmonės, kurios savo talentų strategijose sutelks darbuotojus į centrą ir kiekviename darbuotojo kelionės etape pasiūlys jiems prasmingą, diferencijuotą ir abipusiai vertingą patirtį.

Kaip sako Steve'as Fulleris: „Darbo jėga dabar tikrai yra jėga, su kuria reikia atsižvelgti“. Jei pramonė nori tapti vieta, kur žmonės nori ateiti, mokytis ir likti ateityje, 2023-ieji turi būti metai, kai gamintojai imsis veiksmų, kad tai atskleistų.

Šiame straipsnyje pateikiamos nuomonės yra autoriaus nuomonės ir nebūtinai atspindi Ernst & Young LLP ar kitų pasaulinės EY organizacijos narių požiūrį.