Suvilioti vidurio amžių sugrįžusius į darbą? Laikas prisitaikyti prie 3 ketvirčio

Įmonės stengiasi įdarbinti, vyresni darbuotojai ir toliau išeina į pensiją. JAV FED pirmininkas Jerome'as Powellas apgailestauja 3.5 milijono žmonių trūksta darbo jėgos, palyginti su tendencijomis prieš pandemiją, daugelis iš jų vyresni nei 50 metų. JK Lordų rūmai pranešti pavadinimu 'Kur dingo visi darbininkai?' apgailestauja dėl 630,000 XNUMX naujai neaktyvių šalies gyventojų, kurių dauguma yra dėl ankstyvo išėjimo į pensiją. Kodėl jie išvyko karštai diskutuota ir gana įvairus. Taigi, ko prireiks, kad juos suviliotų grįžti į darbą? Pirma, geresnis trečiojo ketvirčio žmonių supratimas – vis aktyvesni 3 metai po 25 metų. Antra, įmonių kultūros ir praktikos pokytis. Lyčių pokytis buvo per pastaruosius du dešimtmečius, amžiaus pokytis bus į kitus du. Ar jūsų įmonė pasiruošusi?

JK ministras pirmininkas Rishi Sunak nori priversti 50 ir vyresnius Didžiosios Britanijos gyventojus priešintis ankstyvam išėjimui į pensiją ir sustiprinti ekonomiką po pandemijos grįždamas į darbą. Jis planuoja jiems pasiūlyti a Vidutinio amžiaus MOT (Didžiosios Britanijos kasmetiniam automobilio patikrinimui), programa, kurią pirmą kartą pradėjo draudimo bendrovė AVIVA. Ji kviečia mąstyti ir planuoti antrąją ilgėjančio gyvenimo pusę. (Visas atskleidimas, aš vykdau panašiai programa aš ką tik grįžau iš Harvardo metus trukusios to paties versijos Išplėstinė lyderystės iniciatyva, ir aš tyrinėju kitus Vidutinio amžiaus perėjimas programos visame pasaulyje).

Asmenys: planuokite ir tempkite naująjį 3^rd Ketvirtis

Ar paskatinus žmones giliau susimąstyti apie savo turtą, vertę ir gyvenimo darbą, jie paskatins juos grįžti į apmokamą darbą? Jungtinėje Karalystėje, Išėjusiųjų 60 proc jų darbo vietos nuo 2020 m. svarsto galimybę grįžti. Dauguma jų yra vyresni nei 50 metų specialistai, kurie išėjo į ankstyvą pensiją. Jie yra labai svarbi ir didelę patirtį turinti nacionalinės darbo jėgos dalis. Priversti žmones permąstyti darbą ir įsitraukimą į ilgaamžiškumą (taip pat išlaidos infliacijos amžiuje) yra neatidėliotinas ir būtinas.

Turime keletą pavyzdžių, kaip pasenti ir įsitraukti per ilgesnį gyvenimą, sveikatą ir darbą. Daugumą iš mūsų per daug ir dažnai nesąmoningai įtakoja tai, ką padarė mūsų tėvų karta, nors tai gali turėti mažai reikšmės mūsų pačių ateičiai. Kaip sužadinti lūkesčius ir pakviesti žmones integruotis į naują, daug ilgesnio gyvenimo realybę? Daugeliui žmonių išėjimas į pensiją praranda blizgesį po kelių metų. Taip pat aktualumas ir pasitikėjimas.

Ištyrę, mokę ir mokę šimtus vidurio amžių, brandaus amžiaus suaugusiųjų motyvacijas ir lūkesčius.^rd Ketvirčiai (50–75 m.) iš esmės skiriasi nuo jų 2^nd Ketvirčiai (25-49 m.). Vadybos guru Peteris Druckeris numatė šį skirtingą skilimą vyresnių ir jaunesnių nei 50 metų daugiau nei prieš du dešimtmečius. Senstančiose visuomenėse didėjant pirmosios grupės žmonių skaičiui, kyla spaudimas pradėti suprasti, kas yra tie skirtumai, kaip jie veikia darbo vietą ir kaip prisitaikyti, kad būtų galima valdyti pokyčius – ir kartų pusiausvyrą tarp šių dviejų grupių. Ir kur jie tinka mūsų pailginimui, 4 ketvirčių gyvenimas.

• II ketv, dauguma žmonių yra susitelkę į uždarbio, ego ir šeimų didinimą. Jie linkę sutelkti dėmesį į darbą, pinigus ir pažangą. Norėdami įrodyti, kad jie yra socialiniuose, kultūriniuose ir tėvų įspauduose, kuriuos jie įsisavino ir išgyvena, pasisektų, galbūt net klestėtų pasaulyje.
• II ketv, kai kurie iš šių spaudimų mažėja, kai pradeda tuštėti šeimos lizdai, sumokamos hipotekos, darbas tampa mažiau svarbus tapatybei, o darbdaviai tampa mažiau lojalūs savo senstantiems darbuotojams. Suasmeninimas ir privatizavimas pensijų JK, ir sveikesni akcijų rinkos vertinimai JAV paskatino žmones išeiti į pensiją pandemijos metu. Darbas turės pasiūlyti įvairių paskatų – pavyzdžiui, lankstumo, tikslo ir bendruomeniškumo.

Įmonės: valdykite skirtumą tarp antrojo ir trečiojo ketvirčio

Daugeliui įmonių senėjimas ir ilgaamžiškumas dar nėra matomi, o karjera valdoma beveik visiškai apsiribojant antruoju ketvirčiu. Asmeninė sėkmė dažnai apibrėžiama kaip antrojo ketvirčio karjeros ir darbo modelių pratęsimas kiek įmanoma vėliau, stropiai ignoruojant didėjančią Q2 realybę ir reikšmę.

Kitas esminis grįžimo į darbą lygties kintamasis, kurio vyriausybės tikisi, yra priversti įmones prisitaikyti prie ilgaamžiškumo pasekmių. Tam reikia tvirtų ilgaamžiškumo strategijų, kurios integruotų skirtumus tarp žmonių antrojo ir trečiojo ketvirčio – kaip klientų ir darbuotojų. Abi grupės ieškos tono ir požiūrio pokyčių, kurių metu bus integruoti trys dalykai: amžiaus įtraukimas, universalus dizainas ir Q2 besikeičiančių prioritetų supratimas.

Klientai 50+ nenorite būti reklamuojami kaip atskira kategorija. Juos vargina reklaminės žilaplaukių pensininkų vizijos saulėlydžio kruizuose, kurias kuria trisdešimtmečiai. Vietoj to, jie nori, kad universalus dizainas, tinkamas visoms amžiaus grupėms ir gebėjimams, būtų integruotas į visus produktus, paslaugas ir su jais susijusią rinkodarą. Stebėkite, kaip įmonės pradeda keisti prekės ženklą ir pakeisti savo rinkodaros bei produktų kūrimo poziciją. Prieš šį etapą daugelis įmonių pradės daugiau dėmesio skirti senėjančiam segmentui:

• Pavyzdžiui, žr Kūno parduotuvė kampaniją prieš „anti-senėjimo“ šūkius kaip ženklą, kur pučia vėjas. Jie keičia savo geriausiai parduodamo serumo „Drops of Youth“ prekės ženklą ir pavadina jį „Edelweiss“, susiejant jį su tvirtu ir atspariu augalu, augančiu Alpėse. Tai pristatoma kaip dalis bendrovės „atsitraukti nuo žalingo prekės ženklo, skatinančio „anti-senėjimą“.
• Caddis „Eye Appliances“ vykdo aktyvistų misiją „užmaskuota kaip skaitymo akiniai“. Įkūrėjas Timas Parras siekia kovoti su senėjimu. Bendrovės tinklalapyje tai aiškiai skelbiama: „Esame čia norėdami iškviesti visą jaunystės iliuzijos šaltinį, pramonės šakas, kurios pelnosi iš baimės pasenti ir „grakščiai senėjimo“ koncepcijos. Pasenti. Susitvarkyk. Pamatykite dalykus."

Darbuotojai 50+ ieškos panašių koregavimų, kaip įmonės valdo savo personalą. Sąmoningas senatvinių sistemų ir politikos atmetimas, nuolatinės investicijos į 50 metų ir vyresnių žmonių karjeros plėtrą ir lankstumas, kada ir kur žmonės dirba. Įmonės, kurios sėkmingai subalansavo lytis ir tenkino moterų bei tėvų poreikius, turi konkurencinį pranašumą prisitaikydamos prie ilgaamžiškumo bangos, nes daugelis problemų yra panašios ir reikalauja panašių koregavimų.

Spaudimas prisitaikyti didėja kartu su vis didėjančia vyresnio amžiaus darbuotojų dalimi darbo jėgoje. An stebina 42 proc. dabartinės JK darbo jėgos yra daugiau nei 50, o prognozuojama, kad iki 47 m. jų skaičius padidės iki 2030 %. JAV tai yra maždaug trečdalis. Keletas pavyzdžių, kaip įmonės prisitaiko:

• UNILEVER pristatė U-darbas, vidinė įdarbinimo programa, kuri siūlo užimtumą ir pensijų saugumą, tuo pačiu suskirstant darbą į projekto dydžio dalis. Jis siūlomas bet kokio amžiaus darbuotojams, ypač patrauklus jauniems, vyresniems ir tėvams. Po sėkmingo pradinio bandymo JK ji pradedama naudoti tarptautiniu mastu.
• CVS sveikata, nacionalinis vaistinių tinklas JAV, pradėjo savo Talentas yra nesenstantis programa „išnagrinėti naujas strategijas, kaip pritraukti ir išlaikyti sparčiai augančią brandžių darbuotojų grupę“. Lena Barkley, sulaukusi 70 metų, valdo dalį šių pastangų. „Vienas mūsų pritraukimo, nuomos ir išlaikymo strategijos principas“ ji sako, „sukoncentruojamas į didelę patirtį ir įgūdžius, kuriuos dažnai siūlo subrendę darbuotojai“.
• Fulleris, Smithas ir Turneris, aukščiausios kokybės barų ir viešbučių verslas JK, pradėjo tikslinę įdarbinimo kampaniją prieš a talentingų atostogų sezonas. Pripažindama, kad tik 10 % jų darbuotojų buvo vyresni nei 50 metų, ty gerokai mažiau nei nacionalinėje darbo jėgos dalyje, bendrovė specialiai orientavosi į vyresnio amžiaus žmones, siūlydama lankstų pamainų trukmę ir valandas.

Jungtinė Karalystė Nacionalinė karjeros tarnyba, Kaip AARP JAV, skatina darbdavius ​​priimti pokyčius ir pamatyti naudą – tiek asmenims, tiek organizacijoms – įgalinant trečiąjį ketvirtį.

Man, kaip lyčių ekspertui, tai labai primena amžių sandūros diskusijas apie moterų užimtumo didinimą ir pažangą bei reagavimą į jų poreikius ir gyvenimo ciklą. Moterys daug mokė įmones apie klausimus, kurie bus labai svarbūs prisitaikant prie talentų ir klientų trečiajame ketvirtyje: nuo abipusio kuravimo ir lankstumo iki bendravimo stilių ir skirtingų karjeros bei gyvenimo ciklų.

Kai įmonės pradeda siekti sukurti kartų pusiausvyrą, jos gali norėti pažvelgti atgal, kaip (ir ar) jų lyčių pusiausvyra. Mes žinome, kaip tai padaryti. Mums tiesiog reikia tai padaryti dar kartą, (b) vyresni.