Generaliniai direktoriai sako, kad HR yra verslo sėkmės pagrindas: 5 svarbūs pokyčiai

Tai neabejotinai pats sunkiausias laikas dirbti žmogiškųjų išteklių srityje. Tai taip pat pats geriausias. Kadangi tiek daug verslo problemų lemia žmonės, talentai ir darbo jėga, atėjo laikas žmogiškiesiems darbuotojams pagaliau sėsti prie stalo.

Tačiau nepaisant akivaizdaus reikalavimo, kad žmogiškųjų išteklių vaidmuo kuriant ir palaikant teigiamą ir produktyvią darbo ateitį, tai nėra automatiškai. Penkios pamainos atvers kelią HR turėti puikų poveikį ir klestėti.

Geros naujienos yra tai, kad, remiantis naujais duomenimis "Accenture". Blogos naujienos yra tai, kad tik 45% generalinių direktorių teigia, kad sudaro sąlygas HR sėkmingai vystyti verslą.

Akivaizdu, kad yra kur tobulėti.

5 HR poveikio pamainos

Galimybė, su kuria susiduria HR, yra reikšminga.

Nr. 1 – ne tik prie stalo, įterptas visoje organizacijoje

HR mantra dešimtmečius buvo sutelkta į norą ir būtinybę būti prie stalo. Ir tai visiškai logiška. Juk gebėjimas vadovauti, daryti įtaką, spręsti ir palaikyti reikalauja žinių apie problemas ir kontakto su kitais influenceriais.

Tačiau dar labiau žmogiškųjų išteklių valdymas turi būti integruotas, įterptas ir persipynęs su organizacija. Žinios apie visas sritis padės parengti išsamią strategiją. O stiprus visų rūšių influencerių tinklas padės personalo specialistams plėsti savo įtaką.

„Accenture“ duomenys parodė, kad didžiausią našumą turintys CHRO keturis kartus dažniau užmegs tvirtus ryšius visoje organizacijoje ir ypač C-suite. Ypač tikėtina, kad jie turėjo abipusiai įtakingus santykius su generaliniu direktoriumi ir vyresniaisiais finansų, technologijų ir operacijų vadovais. Be to, jie labiau linkę turėti stiprių vadovavimo įgūdžių.

Socialinis kapitalas reiškia išteklius, žinias ir gebėjimus, kuriuos žmonės įgyja per santykius su kitais. Tai konstruktyvus tinklas ir tinklas organizacijoje ir visoje organizacijoje, pagrįstas kolegialumu, pasitikėjimu ir abipusiškumu. Tai santykių kanalai, suteikiantys galimybę patarti, mokytis, patarti ir pripažinti. Kai asmenys ir organizacijos turi stiprų socialinį kapitalą, tai prisideda prie teigiamų jausmų apie darbą ir didesnio efektyvumo.

Didžiausią įtaką organizacijoje daro tiek siejantis, tiek jungiantis socialinis kapitalas. Žmogiškųjų išteklių specialistai yra gerai pasirengę plėtoti santykius komandose ir grupėse (socialinio kapitalo sujungimas), taip pat tarp komandų, jungiančių visą organizaciją.

Geriausius tinklus galvokite kaip apie greitkelius, o ne apie purvo kelius. Nešvarūs keliai yra vieno ar dviejų komandos narių, keliaujančių komandoje ir tarp jų mokydamiesi ir kurdami santykius, pėsčiųjų takas. Tačiau dar geresni yra greitkeliai, kuriuose daug žmogiškųjų išteklių specialistų yra sujungti visoje organizacijoje tiek plačiai, tiek giliai – ugdydami problemų supratimą, prisidėdami kaip verslo partneriai, sprendžiant problemas ir turinčius vietą prie kelių stalų.

Nr. 2 – sutelkite dėmesį ne tik į žmones, bet ir į našumą

HR darbuotojai yra žinomi kaip žmonės. Tai sukuria tvirtą prekės ženklą ir profesijos tapatybę. Tačiau tai taip pat gali būti atsakomybė tarp verslo lyderių, kurie mano, kad žmonių problemos yra švelnios.

Žinoma, pastarieji keleri metai parodė, kad su žmonėmis susijusios problemos yra nereikšmingos. Kai geriausi atlikėjai palieka organizaciją, kai sunku rasti puikių talentų, kai žmonės neateina į biurą nepaisant vadovo įsakymų, kai žmonės reikalauja naujų darbo modelių arba kai sunku įkvėpti ir motyvuoti žmones – visas verslas moka. dėmesį. Arba turėtų.

HR specialistai gali padidinti savo įtaką, išsiaiškindami ryšius tarp žmonių ir organizacijos veiklos. Verslo rezultatams geriausia pradėti nuo žmonių ir daryti žmonėms tinkamus dalykus. Nors ryšiai gali atrodyti akivaizdūs, investicijoms į su žmonėmis susijusius sprendimus, technologijas ir strategijas gali prireikti tvirtų verslo pavyzdžių, kuriuos geriausiai gali atlikti žmogiškųjų išteklių specialistai.

„Accenture“ duomenys parodė, kad veiksmingiausi CHRO turėjo daugiau finansinių ir verslo sumanumo įgūdžių – tai aiškiai rodo poreikį turėti gilių žinių apie verslą ir investicijas, kurios duoda didžiausią grąžą.

Be to, tyrimai rodo tvirtą ryšį tarp laimės, įsitraukimo, produktyvumo ir veiklos rezultatų. Ateityje darbe matavimo sistemos turės įvertinti sąsajas tarp šių ir jų tarpusavio santykių ir atitinkamai pripažinti bei apdovanoti žmones. HR gali būti atsakinga už organizacijose, kurios pereina nuo matavimo, kiek ir kiek, prie platesnių žmonėms ir organizacijoms reikšmingų rezultatų vertinimo.

Nr. 3 – ne tik komfortas su technologijomis, bet ir technologijų panaudojimas

Generaliniai direktoriai teikia pirmenybę technologijoms ir duomenims. Pirmoji ir ketvirtoji (iš keturių) svarbiausios augimo sritys per ateinančius trejus metus yra našumo ir produktyvumo didinimas naudojant duomenis, technologijas ir dirbtinį intelektą bei jų įmonių skaitmeninio branduolio tobulinimas. Tai buvo pagal „Accenture“ tyrimą.

Be to, tyrimas parodė, kad kai įmonės galėjo panaudoti technologijas, duomenis ir žmones, jos gavo 11 % aukščiausios klasės našumo priemoką. Tai palyginama su tik 4 % priemoka, kai jie panaudojo technologijas ir duomenis, neatsižvelgdami į žmonių patirtį.

Vis dažniau pagrindinės organizacijų kompetencijos sutampa, o puikus pavyzdys yra būtinybė suprasti technologijų, duomenų ir žmonių prigimtį ir tai, kaip jie sąveikauja. Žmogiškųjų išteklių specialistams vis dažniau reikia ugdyti ne tik patogumą naudojant technologijas, bet ir skaitmeninį raštingumą bei skaitmeninį judrumą, nes technologijos atsiranda ir keičiasi žaibo greičiu.

HR turi apimti ir panaudoti technologijas skyriuje, bet dar labiau, HR turi suprasti, kaip technologijos pakeis darbo pobūdį, darbuotojus ir darbo vietą. Technologijos paskatins naujus bendravimo, bendradarbiavimo ir pasirodymo būdus. Dėl to kai kurios darbo vietos taps nereikalingos, sukurs kitas darbo vietas ir pakeis dalis dar kitų. HR bus labai svarbus siekiant užtikrinti, kad žmonių įgūdžiai vystytųsi, o jų darbas ir toliau turėtų prasmę.

Duomenys sustiprina poreikį. Veiksmingiausi žmogiškųjų išteklių lyderiai turi geriausius technologijų ir duomenų įgūdžius.

4 – ne tik hibridinis darbas, bet ir įvykdymas

Šis laikotarpis bus pats reikšmingiausias darbo išradimas, pagrįstas naujais sąmoningumo lygiais ir pasauliniu dialogu apie darbo pobūdį. Diskusijos dažniausiai apsiriboja tuo, kada, kur ir kaip žmonės dirba, ir, be abejo, hibridas čia pasiliks. Skirtingi regionai, pramonės šakos ir darbo vietos turės daugybę hibridinių modelių ir galimybių, tačiau lankstumas ir pasirinkimas bus būdingi tolesnio darbo bruožai.

Tačiau svarbesnis (ir įdomesnis) yra dialogas apie tai, kodėl žmonės dirba, ką jie veikia, su kuo dirba ir kam dirba. Tai dialogas, kurio HR gali vadovauti.

Talentų revoliucija (dar žinoma kaip didysis atsistatydinimas) yra geriausias įrodymas, kad daugelio žmonių darbo būdai netiko. Žvelgiant į priekį, yra puiki galimybė apsvarstyti (ir persvarstyti), kaip užtikrinti, kad darbas turėtų tikslą ir prasmę, kaip sudaryti sąlygas kolegoms užmegzti ryšius ir kaip skatinti mokymosi, pasitempimo ir augimo galimybes per darbo patirtį. Trumpai tariant, HR turi galimybę užtikrinti, kad darbas būtų visavertis ir įkvepiantis kaip svarbi gyvenimo dalis, o ne tai, ko reikia vengti. HR yra išskirtinai pritaikyta užtikrinti, kad šis dialogas liktų priešakyje valdybose, C-suite ir visuose organizacijos lygiuose.

Duomenys atitinka šią galimybę. Generaliniai direktoriai pranešė, kad per ateinančius trejus metus jų pagrindinės sritys yra antroji ir trečioji, kuri skatina augimą – pasiekti ir kurti geriausius talentus visoje organizacijoje, taip pat skatinti ryšį ir bendradarbiavimą visoje organizacijoje. O geriausiai dirbantys personalo vadovai gali pasigirti ypač stipriais strateginių talentų ugdymo įgūdžiais.

5 – ne tik stipri kultūra, bet ir nuolatinė kultūra

Deja, pasakojimas apie kultūrą tapo neigiamas. Kadangi verslo lyderiai reikalauja, kad žmonės grįžtų į biurą ir kaip priežastį įvardytų stiprią kultūrą, žmonės girdi kultūrinį pokalbį kaip patirties, naudingos įmonei ir jos pagrindinei linijai, o ne darbuotojams, kodą.

Personalo specialistai turi galimybę užtikrinti, kad kultūra būtų suprantama dėl jos galios, kuriant sąlygas ne tik organizacijos sėkmei, bet ir didelei žmonių patirčiai. Kultūra gali būti teigiamas traukos centras žmonėms, teikiantiems energijos ir bendro tikslo. Konstruktyviausios, produktyviausios ir pelningiausios kultūros gali pasigirti įkvepiančia vizija ir aiškia stiprių lyderių kryptimi, suderinta su galimybėmis žmonėms dalyvauti ir daryti įtaką. Jiems būdingi aiškūs procesai ir sistemos, suderintos su prisitaikymu ir judrumu pokyčių akivaizdoje.

HR turi unikalią galimybę išgirsti ir matyti visoje organizacijoje bei sujungti taškus, susijusius su tiekimo grandinės iššūkiais, susijusiais su naujais samdymo būdais. Arba kaip kliūtys rinkoje yra susijusios su darbuotojų tobulėjimo ar karjeros augimo galimybėmis. Šis išsamus vaizdas gali padėti žmonėms ir kultūroms. Ir vėl, žmogiškųjų išteklių padėtis gali turėti didelį konstruktyvų poveikį.

Duomenys rodo, kad geriausi žmogiškųjų išteklių vadovai turi polinkį į sisteminį mąstymą – gebėjimą matyti modelius ir ryšius bei nustatyti ir spręsti problemas įvairiose organizacijose.

Tai laikas

Ypač taikli Charleso Dickenso citata: „Tai buvo geriausi laikai, tai buvo patys blogiausi laikai“. Pastaroji praeitis ir artimiausia ateitis gali būti ypač sudėtinga HR specialistams. Tačiau tai taip pat puikus laikas galimybėms. „Fortune 200“ įmonės CHRO neseniai per internetinį seminarą pasakė: „Jei esate žmogiškųjų išteklių specialistas ir šiandien nesėsite prie stalo, niekada to nebūsite“. Puikus metas susidurti su sunkiais iššūkiais ir nukreipti organizaciją prie naujų sprendimų.

Tai nėra lengvi laikai, tačiau tai bus esminių pokyčių, kaip organizacijos kuria vertę, darbo prasmę ir žmonių patirtį, genezė. Geri laikai, svarbūs laikai.