Niekada nebuvo sunkesnio laiko būti viduriniosios grandies vadovu. Jie ne tik plakatų vaikai už įmonių neefektyvumą, popkultūros klasikos užpakalis Dilbert į Biuras, ir pirmasis, kai ateina laikas atleisti iš darbo – šiomis dienomis vidurinės grandies vadovai susiduria su dar didesniais iššūkiais.
Kadangi nuoseklios darbo vietos tendencijos skatina organizacijas teikti pirmenybę darbuotojų patirčiai, vidurinės grandies vadovams pavesta užtikrinti, kad darbuotojai jaustųsi įsitraukę, palaikomi ir galėtų išlaikyti sveiką darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Kadangi vadovai nustato biuro politiką, viduriniosios grandies vadovai yra įpareigoti vykdyti nepopuliarius įgaliojimus ir (arba) prižiūrėti svaiginantis hibridinių darbo susitarimų kratinys.
Tačiau organizacijos nepripažįsta akivaizdžios, tačiau nepastebėtos tiesos: viduriniosios grandies vadovai taip pat yra darbuotojai. Ir būtiniausius.
Nuo OC Tanner pradėjo vertinti įsitraukimą ir kultūrines nuotaikas, lyderių požiūris į įmonės kultūrą buvo pozityvesnis, palyginti su individualiais bendradarbiais. Šiemet tai pasikeitė.
mūsų 2023 m. pasaulinės kultūros ataskaita, atspindintis daugiau nei 36,000 20 darbuotojų ir vadovų iš 26 šalių indėlį, rodo, kad lyderiai yra labai nelaimingi. Dėl įvairių veiksnių – nuo mažesnio pripažinimo iki atsakomybės pagausėjimo – lyderių darbo patirtis nė iš tolo nėra tokia teigiama, kaip jų ataskaitose. Tiesą sakant, lyderiai XNUMX% dažniau sakydavo, kad „neturi daugiau ką duoti savo darbuose“.
Neseniai Ateities forumo ataskaita patvirtina šias išvadas ir atskleidžia, kad prasčiausiai nusiteikę ir prasčiausią patirtį turintys lyderiai yra viduriniosios grandies vadovai.
Vadovai dažnai įsisavina savo kovas, manydami, kad išlikti tvirtam didėjant pareigoms yra tik dalis darbo. Tačiau viduriniosios grandies vadovų perdegimas yra tikras – ir dėl to kyla problemų.
Daugybė pareigų
Mūsų tyrime maždaug du trečdaliai lyderių (61 %) teigė, kad dabar darbe turi daugiau pareigų nei prieš pandemiją – tokia patirtimi dalijasi trečdalis pavienių bendradarbių (34 %). Tarp lyderių, turinčių padidintas pareigas, didelio nerimo tikimybė padidėja 21%. Nerimas yra susijęs su šešis kartus padidėjusiu perdegimo lygiu.
Vidurinės grandies vadovai – neįkainojami organizacijų amortizatoriai – atsidūrė ypač sudėtingoje vietoje. Jiems trūksta aukščiausio lygio vadovų galimybės gauti paramą ir išteklius, todėl jie turi vykdyti politiką, kuriai jie negali pritarti. Vidutinio lygio ir pradinio lygio lyderiai atitinkamai 33% ir 47% mažiau linkę jaustis vertinami nei vyresnieji vadovai. Jie taip pat dažniau nei vyresnieji vadovai teigė, kad nuo 2020 m. buvo sunkiau patarti darbuotojams, efektyviai su jais bendrauti ir suteikti jiems laisvę diegti naujoves.
Siekdamos palengvinti viduriniosios grandies vadovų perdegimą, įmonės turi sutelkti dėmesį į darbuotojų patirtį ir sutelkti dėmesį į aukščiausias organizacijos diagramos sritis. Štai kaip.
Sukurti bendruomenę
Kai vadovai jaučia ryšį su savo komandomis, tikimybė, kad organizacijos kultūra klestės, padidėja 18 kartų. Vadovams taip pat naudingas stipresnis tarpusavio ryšys.
Europos mažmeninis bankas, turintis filialus daugiau nei 50 šalių, įvedė akreditavimo procesą, kad pagerintų vadovų įgūdžius ir sukurtų vadovų bendruomenės jausmą. Vadovai uždirbo kreditus už seminarus tokiomis temomis kaip pasitikėjimo stiprinimas ir komandų derinimas, o tai sustiprino jų gebėjimus ir ryšius.
Į sprendimų priėmimą įtraukite viduriniosios grandies vadovus
Kai vadovai dalyvauja formuojant (ne tik įgyvendinant) iniciatyvas, politiką ir programas, jie labiau linkę jas paremti.
Šiaurės Amerikos apskaitos ir profesionalių paslaugų įmonė norėjo, kad jos darbuotojai ir vadovai jaustųsi labiau vertinami. Prieš pristatydama naują internetinę atpažinimo programą, ji pakvietė vadovus susipažinti su programa ir pateikti atsiliepimų. Šis papildomas žingsnis pasiteisino – vadovų įsitraukimas padidėjo 10 proc.
Pripažinimo atsiejimas nuo kompensacijos
Lyderiai dažnai išmeta mintį, kad jiems reikia pripažinimo, o trečdalis (37 proc.) teigia, kad jų atlyginimas pripažinimas nereikalingas. Tačiau mūsų tyrimas atskleidžia įtikinamą priešingą išvadą, kad vertinimas sumažina lyderių nerimą 67%.
Didesni lyderių atlyginimai nekompensuokite įvertinimo stokos. Nepiniginis pripažinimas yra būtinas. Mūsų tyrimai rodo, kad jis sukuria ilgalaikį poveikį, kai jis yra asmeniškas, nuoširdus ir susijęs su pastangomis ar pasiekimais. Vidurinės grandies vadovai dažnai raginami pripažinti savo komandos narių unikalų indėlį. Jie taip pat turėtų sulaukti apgalvoto pripažinimo.
Įgalinkite „šiuolaikinius lyderius"
Nuo 2020 m. pradinio ir vidutinio lygio lyderiams buvo sunkiau nei aukštesniesiems lyderiams praktikuoti „Šiuolaikinė vadovybė“– bendradarbiaujantis, demokratizuotas požiūris, kuris ilgainiui gali labai sumažinti vadovų darbo krūvį.
Šiuolaikinis vadovavimas reikalauja naujų įgūdžių ir technikų. Tikslinė parama šioje srityje laikui bėgant gali duoti didžiulius dividendus.
Didesnis atlyginimas nereiškia, kad vadovas yra mažiau žmogus. Jei kada nors buvo lengvas laikas būti viduriniosios grandies vadovu, dabar taip nėra. Įmonės, teikiančios pirmenybę darbuotojų patirčiai, turėtų išplėsti savo taikymo sritį aukštyn. Juk viduriniosios grandies vadovai taip pat yra darbuotojai.
Gary Bekstrandas yra VP OC Tannerio institutas.
Fortune.com komentaruose išreikštos nuomonės yra tik jų autorių nuomonės ir nebūtinai atspindi jų nuomones ir įsitikinimus. turtas.
Daugiau privalu perskaityti komentaras paskelbtas turtas:
Ši istorija iš pradžių buvo rodoma Fortune.com
Daugiau iš Fortūnos:
Šaltinis: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html